Успех высокотехнологичных компаний как никаких других зависит от привлечения и удержания профессиональных сотрудников. Реализация этой прописной истины на практике приводит к высоким социальным расходам бизнеса и сопутствующей дискуссии об их эффективности и этичности. В то время как лидеры отрасли стараются превратить офис из рабочего пространства в том числе и в место отдыха и обсуждения с коллегами новых идей, критики настаивают на том, что дуализм схемы «работодатель-наемный сотрудник» невозможно отменить столами для пинг-понга и бесплатными обедами.
Несмотря на критику, крупный бизнес все больше заботится о своих сотрудниках, причем подчас эта забота приобретает поистине странный характер. В начале сентября газета The Washington Post сообщила, что в 2012 году Google поручила группе специалистов по исследованию человеческого поведения проанализировать потребление сотрудниками конфет M&M’s. Беспокойство компании вызвало бесконтрольное, по мнению ее руководства, поглощение работниками сладостей, которое могло привести к ожирению. О полном устранении конфет из офисов Google речь не шла, руководство попросило ученых лишь как-то объяснить этот феномен и изменить пищевые предпочтения работников в пользу более полезных продуктов.
Ученые тщательно изучили поведение сотрудников Google, расстановку корзин с конфетами, их близость к рабочим местам, а потом обратились к трудам по психологии. Следствием их усилий стал эксперимент: конфеты M&M’s были размещены в непрозрачных контейнерах, не привлекающих внимание, в то время как финики и фисташки, наоборот, поместили в стеклянные контейнеры. В итоге в нью-йоркском офисе Google, где заняты 2 тысячи человек, за семь недель сотрудники стали потреблять на девять пачек меньше M&M’s каждый.
Google провела и ряд других экспериментов над персоналом. Например, компания добилась увеличения потребления питьевой воды на 47 процентов. Как? Бутылки с простой водой были размещены на уровне глаз, в то время как газировку убрали на труднодоступные полки. В кафетериях Google наравне с обычными тарелками стали использовать и посуду меньшего размера — в итоге половина сотрудников отказалась от больших порций.
История с M&M’s может показаться анекдотичной, а патернализм Google — выкидыванием денег на ветер. Однако на эпизод по изменению пищевых предпочтений сотрудников можно посмотреть и с другой стороны, если обратить внимание на несколько сопутствующих обстоятельств и вписать его в широкий контекст взаимоотношений наемных работников и их работодателей.
В истории с привлечением Google ученых для замены M&M’s на фисташки примечательны несколько моментов. Прежде всего, она могла произойти только в Google или в какой-нибудь еще крупной компании Кремниевой долины. Высокотехнологичные гиганты традиционно лидируют в рейтингах наиболее привлекательных мест для работы. Та же Google в 2013 году возглавила соответствующий рейтинг Fortune. При составлении такого рода рейтингов учитывается не только размер зарплаты (в Google и Yahoo! средняя ежегодная зарплата составляет 107 тысяч долларов; в крупнейшей нефтяной компании ExxonMobil — лишь 97,7 тысячи), но и сопутствующие привилегии, в частности, возможность взять отпуск по уходу за ребенком, гибкое расписание, компенсация транспортных расходов.
Таким образом, стремление Google привить своим сотрудникам привычку к здоровому питанию вписывается в дружелюбный имидж компании, чей неофициальный лозунг «Не будь злым». О преимуществах работы в Google не устает напоминать не только ее собственный департамент персонала, но и крупнейшие американские СМИ, включая The New York Times, уже упоминавшуюся The Washington Post, интернет-проект The Business Insider и другие. Действительно, сложно побороть желание присоединиться к компании с высокой зарплатой, возможностью выбора часов работы, бесплатной едой, спортзалами и многими другими бонусами.
Другим показательным фактом в истории с M&M’s стало привлечение ученых. Управление персоналом, как отметили в The Washington Post, перестало основываться на инстинктах руководителей. Теперь грамотным использованием человеческих ресурсов занимаются профессиональные психологи и бихевиористы. Это повышает степень контроля за подчиненными со стороны руководства, но одновременно и делает этот контроль менее заметным.
И, наконец, третье и самое важное. Ведущие американские высокотехнологичные компании в настоящее время задают моду во всех областях бизнеса. В то время как банки с трудом пытаются справиться с последствиями кризиса и восстановить свою репутацию достойных бизнес-игроков, а юридические конторы хоть и остаются привлекательным работодателем, но не могут похвастать большой публичностью, Google, Apple, Facebook, Microsoft и им подобные поражают воображение своими развитыми социальными программами, огромными строительными проектами и кажущейся экономической неуязвимостью. Обаяние успеха будет действовать не только на будущих соискателей работы, но и на лидеров в других отраслях рынка. Немногие избегут соблазна опробовать передовые практики управления персоналом, правда, не у всех есть и ресурсы Google, чтобы полностью перенять новаторский опыт.
По словам руководителей Google, комфортная обстановка в офисе улучшает производительность труда и позволяет сохранять лучших специалистов. Кажется, что социальные программы и улучшение условий труда делают конфликт работодателя и наемного сотрудника совершенно бессмысленным. Каждая сторона получает свое. Компания — лояльный и высокоэффективный персонал, а сотрудники — высокую зарплату и привилегии. Но и у этой схемы нашлись свои критики.
Одним из наиболее ярких их представителей является словенский мыслитель Славой Жижек, который придерживается левых взглядов. В мае 2012 года The Business Insider резюмировал воззрения философа. Жижек полагает, что для наемного работника опасность представляет само желание работодателя стать его другом, которое обычно выражается в предоставлении бесплатных обедов, игровых комнат и нерабочих пространств. Сотрудники начинают больше времени проводить в офисе, так как компания «замещает» их жизнь за ее пределами. При этом переход начальства из категории нанимателя в дружескую сферу не позволяет работникам отстаивать свои права и требовать повышения зарплат, так как конфликт приобретает личную окраску: гораздо сложнее ссориться с другом, чем с безликим менеджером.
Сугубо этическая критика Жижека нашла заочную поддержку у ряда экспертов организации труда. В частности менеджер Джуди Томпсон (Judy Thomson), которая разработала систему гибкого расписания для сети магазинов по продаже электроники BestBuy, полагает, что социальные инициативы Google приводят к тому, что сотрудники действительно больше времени проводят в офисе, но от этого эффективность их работы не повышается. Одновременно бонусы ведут к значительным расходам для самой корпорации, о которых она умалчивает в своих отчетах.
В словах Томпсон есть доля истины: Google действительно всеми силами заставляет своих сотрудников работать именно в офисе. Весной 2013 года старший вице-президент Google Патрик Пишет заявил, что компания не поощряет удаленную работу. Причиной тому он назвал ценность командных подходов и коллективного обсуждения новаторских идей.
В то время как финансовые результаты Google более чем оправдывают щедрые социальные вложения, другие показатели свидетельствуют, что управление персоналом может оказаться сложнее, чем предполагали даже ученые.
Исследование интернет-проекта PayScale, который служит справочным ресурсом для наемных работников крупных компаний, показало, что среднестатистический сотрудник Google остается в компании лишь на 1,1 года. Опрошенные Bloomberg эксперты полагают, что одной из основных причин ухода из Google является банальная скука. Сотрудникам становится неинтересно работать в одной и той же обстановке, и они либо начинают собственное дело, либо присоединяются к конкурентам.
Сама Google не всегда успешно решает вопросы управления персоналом. Вероятно, наиболее серьезный скандал разразился во время не самого удачного для поисковика периода - в 2007-2008 годах. Компания, которая долгое время призывала сотрудников перевести своих детей в «гугловский» (и более дорогой по сравнению с обычными) детский сад, неожиданно еще подняла плату за его использование. Руководство Google после протестов быстро отказалось от значительного повышения цен, и в целом историю удалось замять, но журналисты NYT не могли не обратить внимание на то, что спорная инициатива компании совпала с резким снижением курса акций c ноября 2007 по апрель 2008 года.
Таким образом, эффективное управление персоналом и высокие социальные расходы при всей их привлекательности для сотрудников могут стать первой жертвой неблагоприятной экономической конъюнктуры. Другая (и куда менее очевидная) опасность, угрожающая социальным бонусам, — изменение этики наемного труда. Некоторые эксперты полагают, что сама идея лояльности работников к нанимателю в XXI веке будет казаться абсурдной, и переломить ситуацию не смогут никакие бонусы, креативные идеи и даже ученые-бихевиористы.