Томский политехнический университет (ТПУ) первым из российских вузов перевел всех сотрудников на систему эффективных контрактов, предполагающую оплату труда не просто по ставкам, а за реальные заслуги: лентяям — желтая карточка, трудягам — бонусы. Ректор ТПУ Петр Чубик рассказал о том, как это поможет политеху упрочить позиции на международной арене, а преподавателям — увлечь студентов лекциями.
Если в 2012 году Томский политех радовался тому, что вошел в топ-700 престижного британского рейтинга QS World University Ranking, то в 2015-м он уже был в группе 481-490. В другом мировом рейтинге Times Higher Education сибирский вуз и вовсе ворвался топ-300 лучших вузов планеты. И останавливаться на достигнутом, судя по всему, в Томске не намерены.
ТПУ — один из лидеров программы повышения международной конкурентоспособности российских вузов «5-100». Ректор сравнивает трудовой коллектив вуза с футбольной командой на мундиале. В ней важны все позиции: «тренерский штаб» — ректор и штат управленцев, обслуживающий и административный персонал, и, конечно же, сами «игроки» — преподаватели и ученые, костяк команды.
— Сегодня в нашей команде играют великолепно четверо игроков из одиннадцати: чуть более 40 процентов сотрудников выполнили или перевыполнили показатели эффективного контракта, за что получили приличные премии. 13,5 процента работают недостаточно хорошо, 4 процента — откровенно плохо. Пока мы не будем все работать хорошо, победы могут чередоваться с проигрышами и ничьими, — говорит Чубик.
Чтобы стимулировать сотрудников к повышению эффективности, несколько лет назад в университете начали вводить новую систему оценки и оплаты труда в зависимости от его результатов. С 1 января 2016 года на эффективные контракты переведены все сотрудники ТПУ — от ректора до поваров столовых. Такого не делал еще ни один вуз страны.
— Одна из главных задач ближайших лет — увеличение доли сотрудников, вовлеченных в процессы трансформации вуза. Можно завидовать структурам, где этот показатель достигает 80 процентов — это очень высокий результат. Для этого нужны специальные механизмы. И они обычно включают в себя и «морковку», и «кнут». Нам нужно, чтобы в нашей команде играли 11 из 11, вместе с играющим тренером, — подчеркнул руководитель вуза.
По словам Чубика, в целом критерии оценки работы остались прежними, изменилась только форма ответственности. «Мы отважились — и это нормально — переложить ответственность на всех и каждого, а не только на руководство. Чтобы провести эту процедуру, я лично в девяти институтах, входящих в состав ТПУ, выступил девять раз, рассказывая что, зачем и почему», — отметил он.
Убеждая сотрудников, ректор делал акцент на справедливости оценки труда. «Преподаватели составляют учебный план на год. Я задавал очень простые вопросы: всегда ли все выполняют его полностью? Нет: записано 1550 часов разного вида нагрузки, и кто-то не выполняет 100 из них, кто-то — 200, кто-то — 300. Но каждый получает полную зарплату, потому что руководство не может ее отнять за невыполненную работу. Справедливо это? Я считаю, нет», — пояснил Чубик.
Теперь всем работникам предстоит отчитываться не процессом, а результатом. Причем стричь всех под одну гребенку никто не собирается: параметры эффективного контракта определяют сами сотрудники, выбирая несколько измеряемых критериев результативности из предложенного списка (от 1 до 12 в зависимости от должности и доли занимаемой ставки). Единственное — все научные сотрудники и преподаватели обязаны заниматься и наукой, и студентами, хоть и в разных пропорциях. Ведь только ученый-практик может заинтересовать студентов, и только так могут сформироваться новые ученые.
— Раньше ты был монополистом знаний, аккумулировал их, собирая из книг. Сегодня ты приходишь на лекцию, а студенты вышли в интернет, нашли лекции в MIT, Гарварде, еще где-то. И только тот преподаватель пользуется успехом, который занимается наукой и рассказывает, какие исследования им ведутся, какие статьи опубликованы, что запатентовано. Он несет в аудиторию новое, только что добытое знание, — говорит ректор.
Еще одно важное изменение в том, что теперь по-другому учитывается внеучебная нагрузка. Если по прежней, еще советских времен схеме считали часы, то сейчас смотрят на результат. Например, раньше каждому сотруднику на научную статью, условно, давалось 20 часов (хотя кому-то для этого надо пять, а кому-то не хватит и 100). Сейчас учитывается только сам факт публикации в престижном научном журнале.
Эффективные контракты помогут решить и проблемы молодых управленцев. Талантливые ученые не так давно оказались во главе кафедр и лабораторий, и пока не везде успели сработаться с коллективом.
— У нас сейчас период смены заведующих кафедр. Ушли «звездные» советские заведующие — в силу возраста. И пришли другие, молодые. У них есть полномочия этим заниматься, это их задача — утвердить эффективный контракт, нагрузку раздать, они могут представлять к поощрению, к наказанию. Чего у них нет, чтобы управлять? Для этого нужен авторитет. Авторитет им еще предстоит завоевать, — объясняет Чубик.
За соблюдением показателей руководство вуза обещает следить жестко. Все процессы автоматизированы, и человеческий фактор (например, кто-то забыл донести свои отчеты) не учитывается. За невыполнение работы (или отсутствие доказательств того, что она выполнена) — замечания и штрафы.
«Кнут» администрация вуза уже применила к почти 240 работникам. Из них только трое обратились в суд.
— Одно из судебных дел мы уже выиграли. Человек в одном журнале в течение года опубликовал 40 статей, выполнил и перевыполнил показатель, попросил за это ему заплатить. Мы проводили серьезнейшую экспертизу, привлекали ученых Московского государственного университета. И доказали, что это не научные статьи. Никаких денег не заплатили и ничего не зачли, — рассказывает ректор.
Один из пунктов эффективных контрактов, вызывающий недовольство политехников, — то, что обязательно требуется научный результат.
Но на то есть свои причины. Во-первых, статус ТПУ — «национальный исследовательский университет» — обязан добиваться определенных результатов именно в науке, ведь именно за это ему выделяется дополнительное финансирование. Во-вторых, статус самих сотрудников: подавляющее большинство преподавателей вуза — кандидаты и доктора наук.
— Эти звания даются пожизненно, а не на один день. И когда такие вопросы задают, я говорю: не хотите заниматься наукой, напишите, пожалуйста, заявление, что отказываетесь от своей ученой степени. Мы это проведем через министерство, и вы будете работать ассистентом. Тогда у вас останется всего шесть показателей эффективного контракта, — говорит Чубик.
По его мнению, к концу года число таких «аутсайдеров» значительно сократится. Одни исправятся, а те, кто не смогут, — уволятся.
— Ни один хороший специалист не пожаловался на новую систему, ни один не ушел. Все, кто хорошо работают, выполняют и перевыполняют план. Думаю, реально хорошо работающих больше, но просто некоторые не ожидали, что мы подойдем к этому столь серьезно. А если начнут уходить те, кто работает не очень хорошо, — замечательно: сейчас мы готовим серьезный кадровый резерв, — подчеркнул глава ТПУ.
Замминистра образования РФ Александр Повалко очень высоко оценивает опыт Томского политеха. По его словам, это можно растиражировать по всей стране.
— Эффективный контракт — модель, на которую стоит ориентироваться, если вуз всерьез нацелен на повышение своей конкурентоспособности. ТПУ показал, что настроен решительно в плане мотивации своих сотрудников и повышения качества их работы, — отметил он.
И напомнил, что меры по мотивации сотрудников прописаны руководством политеха в программе по повышению международной конкурентоспособности.
— Обратите внимание, что новая система оценки и оплаты труда внедрялась в ТПУ постепенно. Каждый сотрудник имел достаточно времени, чтобы определиться, насколько он готов соответствовать требованиям, тем более параметры эффективного контракта определяют сами работники, — добавил замминистра.
Статья подготовлена по материалам ТПУ