Во всем мире женщины в среднем зарабатывают на 30 процентов меньше мужчин, хуже реализуют свой карьерный потенциал и занимают лишь четверть высших позиций в политике. По расчетам Международного экономического форума, гендерного равенства миру ждать еще почти целый век — 99 с половиной лет. Гендерные стереотипы, список запрещенных профессий, «стеклянный потолок» — эти причины, мешающие женщинам пробиваться на высокие посты, известны многим. Однако мало изучена еще одна — харассмент на рабочем месте. Группа исследователей из Европы и США выяснила, что риск подвергнуться харассменту не снижается, а только растет при продвижении по карьерной лестнице. По просьбе «Ленты.ру» журналистка Дарья Шипачева поговорила с одним из авторов исследования, профессором экономики из Шведского института социальных исследований Стокгольмского университета Йоханной Рикне — и узнала, почему успешные женщины чаще страдают от домогательств и что с этим делать.
«Лента.ру»: Сложно представить, что женщины на руководящих позициях могут сталкиваться с харассментом чаще, чем обычные сотрудницы. Это кажется совершенно нелогичным — ведь власть и полномочия должны защищать от домогательств. Как вам пришло в голову изучать этот вопрос?
Рикне: В научном мире уже существовали исследования, которые подтверждали — развитие карьеры увеличивает риски женщины столкнуться с домогательствами на рабочем месте. Меня заинтересовали эти работы, но они проводились на небольших выборках, и данные в них были достаточно разрозненными — это не позволяло провести тщательный анализ и сделать выводы о причинах такого явления.
Поэтому мы решили провести собственное исследование, собрав данные по трем странам: Швеция, США и Япония. В Швеции мы проанализировали 23 994 ответа женщин, полученных в результате государственного опроса о состоянии рабочей среды. Он проводился раз в два года в промежутке между 1999 и 2007 годами.
Для США и Японии мы создали собственный опросник и провели онлайн-интервью в 2019 году — так мы получили данные от 1261 американки и 1573 японок. В Японии мы также провели глубинные интервью с шестью сотрудниками — четырьмя женщинами и двумя мужчинами, — чтобы подробнее разобраться с причинами и последствиями сексуальных домогательств на рабочем месте.
Что вас больше всего шокировало в результатах исследования?
Во-первых, наша работа подтвердила: женщины на руководящих позициях действительно чаще сталкиваются с харассментом — и это верно для всех стран и для всех типов сексуальных домогательств. Женщины-менеджеры рискуют стать жертвами на 30-100 процентов больше, чем рядовые сотрудницы.
Во-вторых, что меня особенно удивило — это тот факт, что женщины в менеджменте испытывают домогательства не только от своего высшего руководства, но и от своих подчиненных! Это, казалось бы, совершенно нелогично: как кому-то может прийти в голову домогаться свою начальницу, ведь она может ввести санкции или даже уволить такого подчиненного за нарушение рабочей этики? И тем не менее, это происходит.
Как вы объясняете подобное явление?
Мы предположили, что такое поведение подчиненных-мужчин по отношению к их начальницам — это некая попытка восстановить «статус-кво».
Тогда они пытаются вернуть себе тот самый статус-кво, принизив свою руководительницу и показав свою власть над ней — сексуальные домогательства как раз решают для них эту задачу.
Вы упомянули разные типы сексуальных домогательств. Расскажите, пожалуйста, что именно в вашей работе подразумевалось под харассментом?
В тех анкетах, которые мы разработали для США и Японии, мы задавали два типа вопросов. Первый — на субъективное восприятие харассмента: мы просто просили женщину ответить, сталкивалась ли она с домогательствами на работе: «да» или «нет». Второй тип вопросов подразумевал, что женщина должна выбрать из списка разных злоупотреблений то, что случалось с ней. Для составления списков мы использовали стандартные опросники, которые применяют для изучения сексуальных домогательств в научном сообществе.
Эти списки мы поделили на четыре вида харассмента — и для каждого привели несколько примеров недопустимого поведения. Первый вид — самый очевидный. Это физические домогательства: прикосновения, неприятные женщине, попытки ее поцеловать, завести с ней романтические отношения, несмотря на отказ, наконец, секс против воли женщины.
Второй вид харассмента — психологический. Это могут быть пошлые шутки, сальные комплименты и свист вслед женщине, обсуждение ее внешности и сексуального поведения, оскорбительные жесты сексуального характера. Третий вид домогательств я называю quid pro quo («услуга за услугу»). Это может быть как физический, так и психологический харассмент, который сопровождается либо угрозами наказания для женщины, не желающей идти навстречу харассеру, либо наоборот — обещанием награды за то, что она согласится терпеть домогательства.
Все эти три вида харассмента достаточно понятны для большинства. Но мы решили включить еще и четвертый вид домогательств, который не столь очевиден, — это поведение, унижающее женщин по признаку пола. Примеры такого поведения — анекдоты про блондинок и комментарии по поводу того, что женщина не может быть хорошим руководителем. Мы включили это в определение харассмента, потому что подобные поступки служат той же цели, что и непосредственные сексуальные домогательства: унизить женщину, показать ей «ее место».
Что интересного вы обнаружили, задав женщинам два разных типа вопросов про сексуальные домогательства?
Женщины недооценивают уровень харассмента. В США, например, 30 процентов руководительниц отвечали, что сталкивались с домогательствами. Но когда им давали список с конкретными злоупотреблениями, выяснялось, что уже 57 процентов женщин переживали один или несколько его видов. Та же самая картина с рядовыми сотрудницами — 16 и 37 процентов соответственно.
Более того, в Японии мы видим то же самое, и недооценка харассмента там даже более выражена. Субъективно 25 процентов начальниц и 13 процентов сотрудниц считают, что они бывали жертвами домогательств — а выбрали хоть один пункт из списка 68 и 52 соответственно! Мы считаем, это связано с тем, что в Японии женщины менее осведомлены о том, что приемлемо на рабочем месте, а что нет.
Что же можно сделать, чтобы женщины перестали считать харассмент чем-то нормальным — а мужчины, в свою очередь, перестали домогаться своих сотрудниц и руководительниц?
Я считаю, что в первую очередь компаниям нужно проводить тренинги по поведению на рабочем месте. Это должны быть подробные, обстоятельные тренинги: нужно показывать людям видео с различными злоупотреблениями, объяснять, что с этим не так, и учить распознавать подобные ситуации в своем коллективе.
Гайдлайны для таких тренингов появились еще в 1980 году, и с тех пор крупные компании стали постепенно их внедрять. Но, конечно, не всегда добровольно — в США, например, активно проводить политику по предотвращению харассмента стали после нескольких громких решений Верховного суда. Тогда у компаний появилась мотивация показать публике, что они борются с домогательствами — иначе они бы потеряли многих потенциальных работников. Вообще, хорошее подспорье для того, чтобы искоренить харассмент, — это сформировать четкую общественную позицию по этому вопросу, чтобы люди не хотели идти работать туда, где процветают домогательства. Тогда у компаний будут не только этические, но и экономические стимулы принимать меры.
Но законодательство тоже работает. В некоторых штатах США, например, в Калифорнии и Коннектикуте, проводить тренинги по предотвращению харассмента обязательно в тех компаниях, где есть 50 и более сотрудников в руководящих позициях. А вот в Японии подобные тренинги не так распространены — возможно, именно поэтому женщины там в большей степени недооценивают происходящее с ними.
Кстати, об экономических стимулах для компаний. Как они влияют на ситуацию с домогательствами — положительно или отрицательно?
Я считаю, что ситуация тут двоякая. С одной стороны, часто бывает так, что харассером в компании выступает кто-то из топ-менеджмента — это объяснимо, ведь такой человек обладает большой властью, что открывает ворота для домогательств. Но компания, узнав об этом, может не захотеть ничего предпринимать. Ведь этот топ-менеджер, возможно, уникальный и ценный специалист — и бизнесу страшно потерять его вместе с прибылью.
В компании, где на высокой позиции находится человек, склонный к домогательствам, создается токсичная атмосфера. Это демотивирует коллектив — как результат, ухудшаются общие показатели. Так что можно принести больше вреда, чем пользы, не предприняв никаких мер якобы для того, чтобы сохранить ценного сотрудника и его вклад.
К тому же харассмент в компании — особенно в отношении руководительниц — может быть одной из причин того, почему женщины решают не развивать карьеру. Для бизнеса это значит, что человеческий капитал работников не реализуется в полной мере — и это снижает экономическую эффективность. Ведь исследования показывают: те компании, в руководстве которых есть женщины С-уровня — CEO, CFO, CMO и так далее, — зарабатывают больше тех, где весь топ-менеджмент состоит из мужчин.
Что еще, помимо тренингов, можно сделать, чтобы женщин меньше домогались на рабочем месте?
В своей работе мы заметили, что начальницы чаще, чем рядовые сотрудницы, жалуются на харассмент — но они же и получают от этого больше негативных последствий. Особенно это заметно в Японии: когда мы проводили глубинные интервью, мы услышали, что женщина, допустившая домогательства, — «просто плохая руководительница». Мол, если бы она была хорошим менеджером, она бы не допустила такой ситуации. Но такой подход недопустим — это самый настоящий виктимблейминг.
Бороться тут надо с тем, что у заявивших о харассменте женщин появляются проблемы на работе. Иначе они так и продолжат молчать, и ничего не изменится. В Швеции, например, есть законодательство, которое запрещает какую-либо дискриминацию людей, сообщивших о домогательствах. Я не знаю, насколько хорошо этот закон работает — но, по крайней мере, это первый шаг.
В России теоретически тоже есть законодательство, запрещающее трудовую дискриминацию. Но на практике мало что может защитить пожаловавшуюся женщину от незаконного увольнения.
Давайте представим такую ситуацию: вот есть в России крупная компания, возможно, международная — и в ней происходят домогательства. Об этом стало известно HR-отделу — например, им пожаловались сотрудницы, или они сами стали жертвами харассмента. Они хотят поднять проблему на высший уровень, провести расследование — но оказывается, что топ-менеджмент компании не хочет признавать эту проблему. Как быть?
Возможно, имеет смысл привлечь какую-то третью, независимую сторону. Не знаю, как в России, но у нас в Швеции есть Министерство интеграции и гендерного равенства — при нем есть омбудсмен по вопросам равных возможностей. Можно обратиться туда со своей жалобой на домогательства.
Потом, у нас активно работают профсоюзы. Они ведут переговоры с компаниями по важным вопросам трудовой политики — в том числе по поводу профилактики харассмента. Профсоюзы могут объединиться и выработать общую политику: их члены не будут работать в среде, где процветают домогательства. И тогда компаниям придется что-то делать с проблемой.
В России, к сожалению, у профсоюзов сейчас нет такой политической силы. Но, может быть, нам поможет медиа? Ведь именно движение #MeToo в свое время создало прецедент и заставило весь мир обратить внимание на проблему харассмента.
Да, медиа — это большая сила. Я как раз только что посмотрела фильм «Скандал» — он основан на реальных событиях и рассказывает историю сотрудниц телеканала Fox News, обвинивших в сексуальных домогательствах генерального директора канала Роджера Айлза. Эта история в числе прочих лежала в основе #MeToo — и хорошо, что медиаиндустрия, с которой все и началось, сейчас транслирует, что такое поведение неприемлемо.
До этого в России журналистки массово обвинили депутата Госдумы в том, что он домогался их во время интервью — и, опять же, не было ни расследования, ни каких-либо санкций. И самое ироничное, что того самого депутата включили в состав российской делегации в ПАСЕ — организацию, задачей которой являются вопросы защиты женщин, в том числе от насилия на рабочем месте.
Кажется, пока государство и медиа подают такие сигналы, есть мало шансов, что ситуация изменится — вы согласны?
К сожалению, да. То, что у вас происходит, — ужасно. Безусловно, нужны какие-то ролевые модели в СМИ и общественном пространстве, чтобы компании начали осознавать, что домогательства недопустимы.
Может быть, имеет смысл начинать «снизу» — с воспитания детей и преодоления гендерных стереотипов?
Да, с этим соглашусь. В исследовании мы не только сравнивали, насколько часто подвергаются домогательствам начальницы и сотрудницы, но и рассматривали, какие факторы повышают риск харассмента среди женщин-лидеров. И один из таких факторов — большое количество мужчин в подчинении.
Мы заметили, что в таких отраслях, как транспорт и строительство, домогательств в отношении начальниц больше — вероятно, потому, что это традиционно «мужские» сферы. И мужчины — хоть вышестоящее руководство, хоть обычные сотрудники — неадекватно реагируют на лидерство со стороны женщины.
Безусловно, если не будет гендерных стереотипов о том, что какая-то работа «женская», а какая-то «мужская», это поможет улучшить ситуацию и с харассментом. В России до этого далеко: только в прошлом году список запрещенных для женщин профессий сократили с 456 до 98 позиций, и вступит новый закон в силу с 2021 года.
Пока у нас на уроках труда в школе девочек учат шить и готовить, мальчиков — забивать гвозди и строгать. А как с этим дела в Швеции?
У нас нет никаких запрещенных законом профессий, к которым у женщин нет доступа — но, как я уже говорила, все-таки есть индустрии, где мужчин больше. Мы боремся с этим в том числе с помощью гендерно-нейтрального воспитания.
В наших школах подход очень индивидуализирован — фокус делается не на гендер, а на личные качества ребенка, которые мы стараемся раскрыть. Что касается уроков труда — в моем детстве каждый мог выбрать, что именно интереснее изучать. Хочешь шить — шей, хочешь строгать — строгай, от пола это не зависит. Сегодня же в школах все дети вместе обучаются всему, и это направлено как раз на создание гендерного равенства. Я считаю, что это правильно — все должны получить все базовые навыки, а уже потом смогут выбрать, чем им интереснее заниматься, что им нравится, а что нет.
В России вопиющие сексистские стереотипы еще и сильны в рекламе — и начинают их насаждать тоже с детства. Например, в 2019 году IKEA выпустила такой ролик: мальчики в детской играют в банкира и инженера, а девочка — в принцессу. На мой взгляд, это отвратительный сексизм. Вы можете представить такую рекламу на родине компании, в Швеции?
Нет, не могу. У нас есть законодательство, запрещающее сексизм в рекламе, поэтому такой ролик было бы невозможно выпустить у нас.
Подведем итоги. Можете ли вы сказать, что в Швеции благодаря усилиям вашего — во многом, феминистического — правительства ситуация с домогательствами обстоит лучше, чем в США или Японии?
Не могу сказать однозначно, потому что для Швеции мы использовали другие, уже готовые, данные — не мы составляли анкету, так что возможности для анализа были ограничены. В целом могу сказать, что ситуация с домогательствами выглядит похожей во всех трех странах. В Японии дела обстоят чуть похуже, но тренд везде одинаковый.
Есть еще один момент, осложняющий анализ, — так как многие домогательства принимают скрытые, неочевидные формы, наш мозг может их просто не регистрировать. А значит, даже если мы дадим женщине список со всеми возможными видами домогательств, они могут просто не вспомнить о некоторых эпизодах — это искажает статистику, из-за чего мы можем недооценивать проблему.
Каковы ваши планы по дальнейшим исследованиям?
Сейчас мы подробно изучаем в Швеции, как и почему женщины подвергаются харассменту в «мужских» сферах, а мужчины — в «женских». Да, не удивляйтесь — домогательства в отношении мужчин тоже существуют, например, в тех случаях, когда они устраиваются на работу медбратьями или воспитателями в детском саду. Причина все та же — гендерные стереотипы и ощущение «угрозы» от человека, который якобы занимает «не свое место».
Мы делали интересный опрос: описывали ситуацию, когда в компании случался эпизод харассмента, — а затем спрашивали респондентов, насколько сильно они хотят работать в этой компании.
Для нас, для ученых, это любопытный феномен. Непонятно — почему у людей так мало эмпатии по отношению к противоположному полу? Ведь домогательства на рабочем месте на самом деле вредят всем, создавая токсичную атмосферу и мешая нормально, эффективно взаимодействовать.
Хотелось бы понять, как можно сделать людей любого пола более эмпатичными по отношению к коллегам. Ведь харассмент совершают не все — по нашим данным, это даже не большинство, а небольшие маргинальные группы токсичных людей. Но это происходит при молчаливом содействии окружающих. И вот когда коллеги, не участвующие в ситуации, начнут обращать на нее внимание, поддерживать жертву и делать поведение харассера недопустимым — тогда у нас будет шанс прекратить домогательства. А значит, сделать обстановку на рабочем месте более безопасной для женщин, что будет способствовать их профессиональному росту и преодолению гендерного неравенства.