Кадровая политика российских компаний должна строиться на принципах разнообразия и инклюзии, которые давно стали общемировым трендом. О том, как отечественный бизнес внедряет практики, основанные на заботе о ментальном и физическом благополучии сотрудников, и почему ему это выгодно, в материале «Ленты.ру».
В Москве состоялся Второй конгресс ответственного бизнеса «ESG-(P)Эволюция». На его полях представители крупнейших компаний, руководители органов власти и эксперты институтов развития обсудили актуальную повестку и новые подходы к устойчивому развитию бизнеса, ответственному финансированию, корпоративным стратегиям и стандартам.
В рамках конгресса прошла тематическая сессия «DE&I. Практики многообразия и инклюзивности: взгляд бизнеса и общества». Внимание к опыту и подходам корпоративной политики, при которой каждый сотрудник включен в компанию, а его потребности и интересы учтены, свидетельствует о важных переменах внутри российского бизнес-сообщества. Если ранее в формировании повестки ESG компании фокусировались на экологии и корпоративном управлении, то новым вызовом стало изменение подходов к социальной политике, разворот в сторону предоставления равных возможностей.
Тренд на заботу о ментальном и физическом благополучии сотрудников является одним из ключевых в мировой практике в последние несколько лет. Разнообразие и инклюзия как основы корпоративной культуры подразумевают со стороны работодателя создание одинаково комфортных условий для всех сотрудников. В основе непривычной аббревиатуры DE&I лежат важные слова diversity & Inclusion («разнообразие и инклюзия»). В России формирование такой среды запущено крупнейшими отечественными компаниями, которые формируют собственные подходы к данной проблематике и выстраивают корпоративную стратегию на принципах равенства и многообразия.
«Мы наблюдаем отход от стандартов. Мы все разные. Понимание того, что такое идеальный работник или идеальный ученик, расширяется. Разнообразие в нашем обществе увеличивается, а значит, должна увеличиваться и эмпатия. Сегодня способность чувствовать и понимать других людей должна выходить на первый план», — заявил директор центра практик качества жизни АСИ Александр Пироженко.
Последние социологические опросы показывают, что в обществе сформирован запрос на борьбу с предубеждениями в рабочей среде. До 40 процентов рекрутеров отказываются от собеседований, если компания не говорит с ними о разнообразии, а 49 процентов соискателей интересуются инициативами работодателя по инклюзии. При этом бизнес, создающий рабочие места для людей с инвалидностью и особенностями развития, не только усиливает свою имиджевую составляющую, но и имеет более высокую прибыль по сравнению с конкурентами, находящимися вне поля DE&I. Однако несмотря на тот факт, что 81 процент компаний-работодателей полагают, что инициативы по разнообразию, максимальной интеграции разных людей полезны для любой организации, только 34 процента имеют достаточно ресурсов для поддержки подобных инициатив. Низкий уровень инвестиций в DE&I означает, что изменения не смогут носить долгосрочный характер и быть достаточно устойчивыми.
В России культура DE&I только зарождается. Если крупные российские компании планомерно ведут работу в данном направлении, хотя бы точечно внедряя инклюзивные практики, то представители среднего и малого бизнеса в меньшей степени вовлечены в историю DE&I. При этом исследование МТС показало, что российские компании теряют около 5 миллиардов рублей еженедельно из-за того, что их услуги и товары не адаптированы и не предлагают решений для людей с ограниченными возможностями.
«Помимо дополнительных возможностей для бизнеса, в инклюзивности есть и важный бонус для атмосферы в коллективе. Бизнесу важно создавать работающие практики DE&I, нужно перенимать опыт и практику крупнейших участников рынка. Давайте смотреть на эту тему шире», — отметил Александр Пироженко.
Ранее он говорил о серьезной недооценке размеров целевой аудитории и потребительской активности лиц с особенностями здоровья со стороны российских компаний.
Учитывая то, что тренд на предоставление равных возможностей пришел с Запада, российскому бизнесу важно правильно определить его приоритетные направления. Эйджизм — одно из них. Причем дискриминацию по возрасту могут ощущать как возрастные сотрудники, так и молодежь. Потенциального работодателя может не устраивать опыт сотрудника, его бэкграунд или даже свойственное тому или иному поколению отношение к жизни.
«Мы видим, что это наиболее распространенная проблема, хотя, на наш взгляд, она наиболее легко решаемая. Вопрос в желании работодателя», — отметила Ольга Санарова, директор департамента внешних коммуникаций En+ Group. И действительно, компания демонстрирует свою готовность взаимодействовать на равных началах и трудоустраивать соискателей вакансий независимо от их возраста.
Эксперты утверждают, что на фоне последних событий возрастным кандидатам стало во много раз легче найти работу. Сейчас сотрудник 50+ — это ценный кадр, не несущий никаких рисков.
Но что же остается молодым соискателям? Их основная проблема — это недостаток опыта, который работодатель сам может компенсировать при желании, о чем неоднократно говорил основатель En+ Олег Дерипаска. По его мнению, одна из проблем современной образовательной системы состоит в том, что она больше не дает фундаментальных знаний. «В этом мы убеждаемся каждый раз, когда смотрим дипломные работы нынешних выпускников вузов, — заявлял бизнесмен. — Они совершенно оторваны от производства, да и от жизни в целом. Поэтому студентам просто необходима производственная практика. Ведь технические идеи и технологические решения должны на чем-то базироваться, на реальном производстве, а не на оторванной от жизни теории. Поэтому одна из задач, которую мы ставим перед своими предприятиями, — максимально привлекать на практику студентов».
Решение проблемы адаптации студентов и их привлечения, к сожалению, возможно не в каждой компании, поскольку это всегда инвестиция ресурсов. Для En+ Group же планомерная работа с молодежью стала обыденной практикой. Многочисленные программы компании для школьников и студентов направлены на то, чтобы заинтересовать перспективных молодых людей, научить и органично привести их в мир энергетики и металлургии.