В последнее время среди зумеров набирают популярность так называемые «голые увольнения»: уход с работы одним днем, без какой-либо подушки безопасности и альтернативных источников дохода. Причинами таких решений, как правило, становятся токсичная коммуникация руководства, низкая оплата труда, отсутствие work-life balance или банальное выгорание. Свое решение представители этого поколения часто сопровождают постами в соцсетях, подробно перечисляя перегибы, с которыми больше не хотят мириться. Как работодателям минимизировать подобные ситуации — в материале «Ленты.ру».
Тренд на «голые увольнения» зародился в Азии, где работа шесть дней в неделю по 12 часов все еще остается вариантом нормы. Цены на недвижимость и социальное расслоение в Китае в последние годы только росли, и даже удлиненный рабочий день не позволял многим китайцам накопить на первоначальный взнос по ипотеке. Зумеры отреагировали на это своеобразным бунтом, начав читать на рабочем месте книги и играть в телефон, подолгу задерживаться в туалете и отказываться от сверхурочной работы.
Одними из первых пример остальным работникам подали азиатские IT-специалисты. Они работают строго по регламенту, избегают погружения в сложные задачи и не стремятся к карьерному росту, рассказала директор по персоналу финтех-группы Finbridge Екатерина Макарова. Критически важным для современных айтишников оказалось время в пути: многие стали отдавать предпочтение удаленке или выбирать офис рядом с домом. Стремясь найти выход из сложившейся ситуации, компания начала рассматривать удаленное сотрудничество с более мотивированными и системными работниками из других стран.
Такой подход к работе подхватили и молодые зумеры из других сфер и стран. «Я не хочу быть девочкой-боссом», «Я не хочу суетиться», — признавались они в TikTok. Многих работодателей такое отношение к работе поначалу ставило в тупик. Их называли оранжерейными цветочками и снежинками.
Зачастую представители этого поколения не могут сформулировать представления о работе мечты, поскольку в принципе не мечтают о работе. По данным исследований, повышенный уровень усталости, выгорания и общей неудовлетворенности от своей работы с начала пандемии испытывали сотрудники разных возрастов. Зумеров от общей массы в этом вопросе отличает лишь публичное декларирование своей позиции и отказ от терпения ради абстрактного «лучшего будущего».
«У нашей компании опыта с представителями поколения Z немного: до трудоустройства дошел лишь один специалист, на позицию менеджера по продажам. Вопросов к скорости и качеству непосредственно самой работы не было, но буквально через пару недель появился скучающий взгляд от однообразной работы, — поделилась похожим опытом руководитель клиентского отдела сети пансионатов для пожилых людей «Теплые Беседы» Татьяна Борзенкова. Организации пришлось расстаться с сотрудником одним днем. «Все хорошо в целом, но что-то не то. Не хочется доводить до психосоматики», — привели там его аргументацию.
Согласно опросу Deloitte, поменять работу в ближайшие два года планируют около сорока процентов зумеров. Более трети из них готовы сделать это еще до того, как найдут новое место по душе. У большинства еще нет семей и финансовых обязательств, многие живут с родителями, объясняет легкость принимаемых ими решений основательница «Школы карьерного менеджмента» и президент Ассоциации карьерных консультантов Айгюн Курбанова.
Зумерам свойственна культура избегания, и резкий уход из компании в их случае может быть способом ухода от проблем, предполагают эксперты. Феномен культуры избегания связан с повышенным уровнем тревожности: порядка 40 процентов представителей поколения Z в России испытывают постоянный стресс (по данным исследования от 2020 года — прим. «Ленты.ру»). В мире эта цифра еще выше — около 48 процентов.
Тревога влечет за собой сенситивность — повышенную чувствительность к факторам, не столь важным для предыдущих поколений. Зумеры ярче реагируют на повседневные опасности и стрессы, что может быть связано с перегрузкой их нервной системы на фоне постоянного потребления контента в социальных сетях, считают ученые. Развитие информационных систем привело к ситуации, в которой все новости — от климатических катастроф до политических конфликтов — регулярно становятся предметом думскроллинга (тяги к чтению плохих новостей).
Будучи не в силах с ходу изменить мир и справиться с глобальными вызовами, зумеры пытаются сосредоточиться на прикладных задачах, будь то разработка приложений или создание сайтов. У них высок запрос на осмысленность и адекватность: столкнувшись с повышенной бюрократией, затрудняющей выполнение рабочей рутины, многие предпочтут уйти в более прогрессивную компанию, нежели станут менять ситуацию изнутри.
Последнее к тому же требует наличия у работодателя возможностей и ресурсов, которыми располагают далеко не все. Представители поколения Z могут указать на излишнюю олдскульность компании и предложить варианты изменений, но в этом должно быть заинтересовано и само руководство, предупреждают эксперты.
При этом представители этого поколения не терпят обмана: если в компании нет чего-то, что они ищут, но что было заявлено изначально при знакомстве, они с легкостью уйдут в новое место. Важно не заставлять их перерабатывать, а если такое произошло — обеспечить финансовую компенсацию, которая даст им понять, что затраченные усилия были не зря.
Желание зумеров жить настоящим вполне объяснимо. В условиях постоянных перемен и высокой турбулентности отсутствие планирования на 10 лет вперед перестает быть признаком инфантильности, и больше указывает на реалистичный подход. Несмотря на отсутствие высокой привязанности к своим компаниям, зумеры все еще ценят человечность, и если к их потребностям в команде прислушиваются, шансы работодателя заранее быть предупрежденным о планах сотрудника по смене работы серьезно возрастают.
Работодатели, в свою очередь, стали проявлять по отношению к сотрудникам большую внимательность и гибкость. Отчасти такое поведение является вынужденным: на фоне нехватки кадров отсутствие осторожного и вдумчивого подхода может серьезно навредить бизнесу, пояснила операционный директор HR-холдинга Ventra Лусине Абгарян.
Компании стараются свести количество «эмоциональных увольнений» к минимуму, поскольку знают, что показательное отстранение продуктивного сотрудника может отразиться на всей команде. Импульсивность руководства может стать для работников сигналом — здесь работать небезопасно.
Представители крупного и среднего бизнеса прекрасно осознают, что люди, родившиеся примерно с 1997 по 2012 год, рано или поздно станут их основной трудовой базой. Они стараются адаптировать трудовые условия под запросы нового поколения, и в будущем такой подход обязательно себя оправдает, убеждена генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян. Получив возможности для развития и свободу в выборе способов достижения результатов, представители поколения Z могут стать не только успешными, но и по-настоящему лояльными сотрудниками, обещает она.
Визуальная составляющая для зумеров также имеет большое значение, поэтому повысить их лояльность к компании можно за счет стильно оформленного сайта и структурированных социальных сетей.
Если молодому специалисту интересна его работа и есть перспективы развития, если комфортны условия и достойная оплата, если его слышат и «не обрубают крылья» — сманить его в другую компанию будет непросто, солидарен с коллегой заместитель генерального директора разработчика решений по защите от DDoS-атак Servicepipe Даниил Щербаков. Именно такие молодые специалисты с горящими глазами и будут двигать бизнес вперед.
Компаниям, в которых работает много молодых людей, стоит больше внимания уделить тому, чтобы добавить к привычным профессиям креатив, советует руководитель центра экспертизы образовательной системы СТД «Петрович» Светлана Секоненко. «Один из примеров такого решения в "Петровиче" — это менеджеры дизайн-студий: сотрудники уже не просто продают строительные материалы, а создают визуализацию интерьера для клиента, уходят в творчество и работу со специальными программами, так как они "родились" с гаджетами в руках», — рассказывает она.
В одном крупном ретейле началась программа по внедрению ИИ для анализа покупательских привычек, вспоминает похожий пример основатель компании по аутсорсингу линейного персонала Preama Алексей Шаповалов. Тогда команда, состоящая преимущественно из зумеров, предложила использовать для повышения сервиса чат-боты. Внедрение этого решения увеличило продажи на 15 процентов всего за три месяца, а сотрудники получили возможность сосредоточиться на более креативных задачах вместо выполнения рутинной работы.
Авторитет руководителя в глазах зумеров по сравнению с предыдущими поколениями также эволюционировал. «В руководителе для них важны не только деловые, но и личностные качества руководителя, его харизма. Если вы смогли произвести на них впечатление своей личностью, то они будут хорошими исполнителями», — уверена ассистент кафедры управления персоналом Государственного университета управления Екатерина Илларионова. Важно, чтобы в командах были молодые управленцы, которые говорят с зумерами на одном языке и понимают их ценности, предупредила она.
«Яндекс» уделяет развитию программ для стажеров много внимания и каждый год приглашает на стажировку более двух тысяч начинающих специалистов, делится опытом руководитель отдела по работе с молодежью компании Марина Максимова. К каждому из них прикрепляется опытный ментор, который помогает новичку погрузиться в процессы и прокачаться в своей области. Часто такой руководитель оказывается старше стажера всего на пару лет, что способствует формированию между ними доверительных и дружеских отношений. По завершении стажировки многие остаются работать в компании, в результате чего на зумеров в IT-гиганте приходится около четверти всех рабочих мест.
При этом мнения работодателей об отношении молодых людей к авторитарному способу управления разделились. Такой подход не выносит поколение Y, так как это поколение лидеров, реализующее «сильный архетип героя», говорит Илларионова. Зумеры же, с ее слов, поколение исполнителей, которому нужны четкие задачи. «C понятным объемом работ они чувствуют себя защищенными, тогда как инициатива и неопределенность — не их стихия», — убеждена она.
Представители поколения Z, с которыми довелось сотрудничать Щербакову, однако оказались вполне инициативными: благодаря идее одного из них компании удалось создать один из основных продуктов. «Молодой разработчик предложил свою идею собственнику бизнеса — его выслушали и поддержали. И это не единичный случай, а система — специалисты предлагают идею, их поддерживают, и идея воплощается в жизнь. Например, еще один молодой коллега так недавно организовал и провел отличный митап по С++», — вспоминает собеседник.
Немаловажной в этом вопросе является и сама культура компании, а также то, как в ней выстроен процесс подбора, говорит директор по маркетингу и коммуникациям в Magnetto.pro Юлия Шелыгина. «Нам удалось сделать так, чтобы в нашу компанию попадали те, кто разделяет наши ценности. Зумеры в нашей организации — это энтузиасты, которые готовы вкладываться и достигать результатов», — утверждает она.
В хорошей организации должна быть развита культура обратной связи, в том числе возможность делиться наболевшим «один на один». При отсутствии таких решений к их созданию также можно привлечь зумеров, советует директор по привлечению и работе с талантами МТС Линк Яков Сайдин.
Зумеры отдают предпочтение удаленке, однако в бизнес-среде, особенно в технологическом секторе, все чаще звучат мнения о том, что дистанционная работа притупляет креативность и замедляет принятие решений, присоединяется к обсуждению генеральный директор сервиса Solar Staff Владимир Корицкий. Компании начинают задумываться о возвращении к офисному или смешанному формату, когда сотрудники работают из дома только несколько дней в неделю. Это обстоятельство заметно влияет на представителей поколения Z, для которого важны свобода и гибкость.
Они больше, чем миллениалы, ждут от работодателя помощи в сохранении work-life balance. Поэтому если специфика деятельности позволяет, работодателю стоит лояльнее отнестись к запросам молодого поколения, советует Курбанова. «Важно понимать, что руководитель сегодня оплачивает не рабочее время, а платит за результат. Другими словами, какая разница, когда сотрудник работает над задачей, если она сделана в срок? Зумерам не нужен строгий контроль — пусть приходят в офис ночами, работают из любимого кафе или из кровати», — предлагает она.
Офис (при его наличии) должен оставаться для таких сотрудников комфортным местом, замечает директор по привлечению и работе с талантами МТС Линк. «В нашем, к примеру, есть удобные столы, которые можно регулировать по высоте, чтобы работать стоя и сидя, а в перерывах между рабочими задачами в одной из переговорок можно поиграть в приставку», — признается он. Компания предоставляет сотрудникам завтраки и полезные перекусы, два раза в неделю проводит онлайн-занятия по йоге, а в программе бенефитов уделяет большое внимание предложениям, связанным со спортом и здоровьем, в том числе ментальным, перечисляет он.
«Корпоративные коучинговые программы и программы психологической поддержки являются плюсами в глазах этого поколения. Можно с высокой уверенностью утверждать, что ими будут пользоваться», — поддерживает эксперта Илларионова. Также зумеры любят геймификацию и награды, а так называемые «ачивки» могут стимулировать это поколение даже больше, чем материальные выплаты, рассказывает Сайдин. Поэтому компания регулярно проводит разнообразные интерактивные ивенты — квизы, онлайн-турниры и так далее, за победу в которых сотрудники получают отличительный мерч.
До сих пор далеко не многие компании в России могут предоставить своим сотрудникам ДМС, годовые премии, выездные тимбилдинги, предлагает вернуться к реалиям рынка Борзенкова. Пока что в массовом порядке это наиболее свойственно только крупным корпорациям и IT-компаниям. Возможно, именно молодое поколение соискателей заставит работодателей изменить привычный пакет, предоставляемый сотрудникам, допускает она.
«В некотором роде это миссия их поколения — показать, что есть жизнь, которой надо наслаждаться. Это то, чему в разумных пределах стоит у них поучиться», — предлагает ассистент кафедры управления персоналом Государственного университета. По возможности не стоит подвергать зумеров дополнительным стрессам, советует собеседница. Культуру в компании лучше поменять на более дружелюбную и поддерживающую, а полученную обратную связь использовать для реальных изменений. В конечном итоге это оценят сотрудники всех поколений, обещает она.