Как провести Performance Review, который улучшит работу сотрудников, а не распугает их
/twz/imgs/2025/11/13/09/6925786/68113df096668c393d785f1722a0211f59be4f42.jpg)
/twz/imgs/2025/11/24/13/6931142/867beb96e8023533d555ad43d95dc2afb9e926f4.png "Как провести Performance Review, который улучшит работу сотрудников, а не распугает их")
© Коллаж: «Теперь вы знаете», создано при помощи нейросети
Что такое Performance Review
Performance Review — это система оценки эффективности работы сотрудника по ряду параметров: KPI, профессиональные компетенции, soft и hard skills.
Проводится в несколько этапов:
- Персонализированное анкетирование сотрудника.
- Опрос делового окружения (коллег) сотрудника.
- Личное интервью с руководителем.
- Подведение итогов.
В процессе принимают участие HR-специалисты, руководитель отдела или компании, сам сотрудник и его коллеги.
Performance Review — это обязательная регулярная «сверка часов» между руководителем и сотрудником, где обсуждается, насколько достигнуты цели, каким образом это было сделано (через призму компетенций, ценностей или других принятых в компании критериев) и что необходимо изменить для будущего успеха (планы на следующий период, задачи, развитие).
/twz/imgs/2025/11/13/09/6925767/b1c4b9cfd1ee8cee1be10fc121922a08be9b0bdd.png)
Что дает Performance Review
У Performance Review есть несколько весомых преимуществ для любого бизнеса. При правильном применении эта методика оценки значительно улучшает эффективность компании. Так происходит благодаря трем ключевым моментам.
Повышается производительность сотрудников
Performance Review делает для сотрудников прозрачными ожидания руководителей и помогает каждому сотруднику увидеть, как его действия влияют на общий результат, на бизнес-показатели. Это укрепляет чувство ответственности, повышает вовлеченность человека в работу, поскольку у него появляются четкие цели, он может видеть прогресс.
Вдобавок для сотрудника становятся понятны решения руководителей по вознаграждениям, повышениям и другим вопросам.
Когда люди получают регулярную обратную связь, видят свои слабые места, понимают ожидания — они начинают работать эффективнее. А прозрачность в отношениях между руководителем и сотрудниками формируется исключительно на честной и грамотной обратной связи.
/twz/imgs/2025/11/13/09/6925770/f21c5b2e738cc75affd2876cd9a328859143cf26.png)
Как результат, Performance Review позволяет улучшить результаты работы команд, контролировать их эффективность работы, создать основу для формирования надежного кадрового резерва и следить за выполнением стратегических целей на всех уровнях. А главное — снизить издержки на поиск и адаптацию новых специалистов.
Наша внутренняя аналитика показала, что рост продуктивности в командах, где был внедрен грамотный Performance Review, в среднем составил 22–24% за два квартала.
/twz/imgs/2025/11/13/09/6925771/6678b4eb7da8ac1ba7181b9a02e420677e1c1370.png)
Растет польза от обучения сотрудников
Performance Review позволяет уйти от интуитивного выбора образовательных траекторий и форматов к целенаправленному закрытию потребностей, поэтому усилить пользу от обучения персонала, а также оптимизировать расходы на него.
В Unisender после проведения очередного Performance Review обратили внимание, что у определенной группы сотрудников есть потребность в обучении по одному и тому же профилю, хотя ранее от них запросов подобных не поступало. Это оказалось важным наблюдением.
В рамках одного квартала нам удалось апгрейднуть скиллы ребят. Так мы сократили время на реализацию прежних задач за счет обучения на 12,5%, перераспределили бюджет обучения и сократили квартальные расходы на 7%, повысили лояльность у сотрудников и пересмотрели их ИПР на следующий год.
/twz/imgs/2025/11/13/09/6925772/7671e63abce2c7f9aab8de85fe14c2ebe13ee92b.png)
Повышается управляемость бизнеса
Ключевая цель внедрения Performance Review — сохранить управляемость и прозрачность бизнеса в условиях роста.
По мнению Анастасии Маслюковой, когда компания интенсивно растет, численность персонала увеличивается, а команды становятся распределенными, Performance Review выступает единым стандартом оценки.
Стоит ли вам внедрять Performance Review
Не для всех компаний Performance Review будет одинаково эффективен. Все зависит от стадии развития бизнеса, текущих целей и характера бизнес-процессов.
Где и когда нужен Performance Review
По словам Александры Клименко, Performance Review особенно эффективно работает, когда:
- Успех зависит от устойчивости команд, накопления опыта и высокого уровня взаимодействия между сотрудниками. Это, прежде всего, IT и SaaS-компании, технологические и инженерные предприятия, промышленность, телеком и энергетика — отрасли, где важны стабильные показатели, командные цели и где потери ключевых специалистов обходятся дорого.
- Компания заинтересована в долгосрочном развитии людей и выстраивании карьерных треков — например, в банковской сфере, консалтинге, образовании, фармацевтике.
Также Performance Review работает там, где есть четкие планы и требования. Например, как в производстве и IT-секторе. По словам Дарьи Левушкиной, в сфере производства эффективность сильно зависит от четких KPI, стабильных процессов, выполнения планов и качества — поэтому системы оценки «эффективен ли сотрудник» жизненно необходимы.
По данным исследования HR-платформы Skillaz, лидеры по применению Performance Review в России — производственные компании (23%) и IT/SaaS-сектор (17%). Существенно ниже показатели в финансовой сфере (4%) и здравоохранении (5%).
Когда и где Performance Review будет малоэффективен
В ретейле, HoReCa, доставке, логистике, call-центрах, ивент-сфере и проектных агентствах классическая модель Performance Review не приносит ощутимого эффекта.
В таких компаниях бизнес-циклы короткие, задачи часто одноразовые, а команды и состав сотрудников быстро меняются. Здесь фокус делается на скорости, адаптивности и выполнении конкретных KPI, а не на системной оценке развития компетенций.
/twz/imgs/2025/11/13/09/6925776/d11e4a6c06961d394a7ce203d1acdab856d61b95.png)
Также, по словам Александры Клименко, Performance Review плохо приживается в организациях, где показатели эффективности невозможно зафиксировать объективно или роли сотрудников размыты.
Например, в небольших креативных студиях, стартапах на ранней стадии или неструктурированных проектных командах. В таких условиях инструмент быстро теряет доверие, превращаясь в формальность, потому что критерии оценки оказываются слишком субъективными.
/twz/imgs/2025/11/24/13/6931143/95508e25383ec96be527d98713b853e082611418.png)
© «Теперь вы знаете» / создано при помощи нейросети
И если бизнес пока только прощупывает рынок, находится на этапе становления, с Performance Review лучше повременить.
| Когда Performance Review сработает | Когда в Performance Review смысла мало |
|---|---|
| В компании налажена система целеполагания: наличие четких, измеримых целей на уровне компании, подразделений и сотрудников | В компании нет четкого плана развития, целей на будущее, KPI размыты |
| В компании развита культура регулярной обратной связи: руководители и сотрудники готовы к открытому, конструктивному диалогу на регулярной основе, а не только раз в год | В компании нет диалога между сотрудниками подразделений и руководителями: люди годами ходят на работу, но не делятся своими планами, не задают вопросы и не получают ответы |
| Компания делает стратегический фокус на развитии, рассматривает обучение и развитие сотрудников как инвестицию, а не как издержки | Компания не вкладывает ресурсы и время в обучение сотрудников. Все дополнительные знания специалисты получают где-то за собственные деньги. Как правило, цель 一 пойти с этими знаниями в другую компанию |
Как внедрить Performance Review в компании
Первый этап: составьте анкету
Список вопросов зависит от особенностей и задач компании, целей руководителя и компетенций сотрудника. Вы можете разработать анкету индивидуально или доработать готовый шаблон под себя.
Какие вопросы можно использовать:
- Какие задачи в работе приносят вам наибольшее удовлетворение?
- Какую роль вы видите для себя в компании через 2–3 года?
- Какие компетенции или навыки вы хотели бы развить в первую очередь?
- В каких проектах вы хотели бы участвовать, если будет возможность?
- Что, на ваш взгляд, может мешать вашему развитию?
Дополнительно в анкете анализируют индивидуальные, четко измеримые критерии оценки работы сотрудника. Например, для специалиста по маркетингу это может быть количество лидов за период, затраты на каждого приведенного клиента. А для сотрудника IT-подразделения — скорость выполнения поставленных задач и отсутствие технических ошибок, с которыми сталкиваются пользователи.
Основные метрики Performance Review
| Тип показателя | Описание |
|---|---|
| Целевые показатели | Количественная оценка достижения плановых бизнес-результатов. Например, рост DAU для продакт-менеджера, объем выручки для менеджера по продажам, снижение текучести кадров для HR. |
| Оценка компетенций/ценностей | Соответствие манеры коммуникации сотрудника стандартам компании, корпоративным ценностям и мягким компетенциям (лидерство, командная работа, вовлеченность, проактивность). Используются методы оценки 180° или 360°. |
| Итоговый рейтинг эффективности | Интегрированная оценка группы сотрудников, объединяющая достижение целей и оценку компетенций, выраженная по шкале («ниже ожиданий», «соответствует ожиданиям», «превосходит ожидания»). |
| HR-метрики (на уровне компании) | Доля сотрудников с высокими и низкими результатами, динамика изменений, связь рейтинга с удержанием персонала и карьерным ростом. Эти метрики помогают оценивать общую эффективность системы управления эффективностью. |
Второй этап: проведите опрос коллег сотрудника
С одной стороны, такая оценка может быть субъективной, а пресловутый человеческий фактор никто не отменял. С другой стороны, только так можно получить представление о некоей «внутренней кухне»: комфортно ли работать с сотрудником, который проходит Performance Review, бывают ли конфликты и почему, влияет ли его работа на результаты команды, что можно улучшить.
Третий этап: проведите встречу с руководителем
После анализа анкеты и мнений коллег руководитель проводит встречу с сотрудником. Совместно с HR необходимо продумать формат. Вполне возможно, что беседу стоит перенести из офиса на другую площадку, чтобы обстановка была более неформальной и комфортной.
Четвертый этап: подведите итоги
После того как все опросы и беседы тет-а-тет завершены, руководитель и сотрудник берут тайм-аут, чтобы сделать выводы, проанализировать единство целей и планов. Его продолжительность зависит от полученных результатов.
Итогом оценки в формате Performance Review может быть решение о переводе на другую должность, предложение повысить квалификацию, пересмотр уровня вознаграждения, расширение компетенций.
На обратную связь между руководителем и сотрудником в рамках Performance Review стоит закладывать 1,5 часа.
/twz/imgs/2025/11/13/09/6925781/ec98fe25f21e6cf82a5f25cf0e4bc37486261224.png)
Очень важно, чтобы обратная связь не превратилась в допрос и разбор полетов. Performance Review — это диалог, который должен помочь вывести на поверхность все за и против. Нужно обсудить интересы и цели в конструктивном ключе вместе с сотрудником и понять, что мешает добиться более высоких результатов.
В практике Александры Клименко одна из компаний отмечала ощутимый эффект от внедрения культуры диалога в рамках обратной связи Performance Review. Раньше встречи происходили в формате монолога, где сотрудник слушал итог размышлений руководителя/компании, а также сделанные выводы и саму оценку, повлиять на которую уже было невозможно. После внедрения полноценного диалога улучшилось взаимодействие в командах.
Руководители, которые перестроили формат Performance Review с монолога в полноценный разговор тет-а-тет, где сотрудник может задать вопрос, возразить и запросить пересмотра каких-то факторов, отметили, что климат в компании улучшился, а уровень доверия и вовлеченности в командах вырос. По итогам принятых мер уровень удовлетворенности сотрудников обратной связью вырос на 32%.
/twz/imgs/2025/11/13/09/6925783/b3b6d76888381861bdc80e6615bbfd801e4d5953.png)
Как повысить эффективность Performance Review
Чтобы Performance Review действительно принес пользу компании, его нужно подстраивать под реалии и проблемы конкретного бизнеса. Например, проводить такую оценку рекомендовано минимум один раз в полгода. Но для вашей компании этого может быть недостаточно на конкретном этапе развития. Или вам необходимы дополнительные промежуточные оценки прогресса отдельных сотрудников.
В одной из компаний, где работала Александра Клименко и ее команда, несмотря на проведение Performance Review, текучесть персонала оставалась высокой.
Чтобы изменить ситуацию, компания:
- сократила интервалы между встречами — вместо одного раза в год стали проводить Performance Review каждые шесть месяцев;
- поменяла подход к оценке — руководители стали отмечать прогресс сотрудника не только во время самой оценки, но и регулярно в течение полугодия;
- инициировала разговоры о том, как личные цели сотрудника выполняются в процессе работы над командными результатами.
Это синхронизировало цели компании с карьерными амбициями сотрудников, сделало связь командных и персональных ожиданий более прозрачной и понятной. После изменений подхода к Performance Review внутренняя аналитика компании показала, что случаи выгорания и увольнения по собственному желанию сократились на 67%.
Performance Review может стать очень эффективным инструментом усиления команды. Но для этого важно правильно провести оценку сотрудников: грамотно составить вопросы, организовать конструктивную беседу и качественно проанализировать результаты, чтобы подобрать правильные шаги для развития и улучшения каждого члена команды.