Зумеров не мотивируют деньги. Как тогда заставить их работать?

Попробуйте впечатлить

Зумеру должно быть интересно то, что он делает, иначе идея нанять его заранее обречена на провал.

Карьерные консультанты советуют мотивировать зумеров успешными примерами. И тут на помощь неожиданно приходит старый добрый формат экскурсий.

Так что проведите экскурсию по вашему предприятию, расскажите о его истории, значимых событиях. Не ограничивайте свою презентацию только рабочим местом и кругом обязанностей будущего сотрудника. Зумеру важно знать стратегию компании и видеть свое место в ней, понимать ценности и разделять ее миссию.

Познакомьте молодых сотрудников со старшими товарищами. Пусть расскажут о своей работе и поделятся мнением «изнутри», какую пользу они приносят обществу и вашей компании.

Давайте обратную связь

Молодым сотрудникам в начале карьеры как никому нужна поддержка. И речь не об ободряющем похлопывании по плечу или утирании слез. Зумеры привыкли к быстрому обмену информацией, поэтому отсутствие обратной связи от руководства может их нервировать.

Ваши отзывы об их работе не должны содержать только негативные замечания и пожелания по улучшению.

Старайтесь конструктивно хвалить, если сотрудник добился какого-то успеха. Так зумер будет понимать, что у него получается хорошо и куда ему расти. И начнет стараться, чтобы снова услышать заслуженную похвалу.

Поколение Z зачастую готово пожертвовать высоким заработком, если видит ясные правила игры и гарантию, что их труд ценен.

Мотивируйте развитием

Готовность обучать сотрудников, развивать их навыки — преимущество на рынке работодателей. Поэтому нужно, чтобы в компании была система наставничества, возможность посещать курсы повышения квалификации, пусть даже онлайн. Если в компании не получается вырасти (не по карьерной лестнице, а в смысле оттачивания навыков), зумер уйдет.

Поэтому нужно:

• вкладываться в обучение, выделять бюджет на курсы, сертификации, мастер-классы;
• внедрять программы карьерного роста с четкими правилами игры;
• составлять индивидуальные планы развития (IDP, Individual Development Plan).

И было бы неплохо проводить корпоративные тимбилдинги — совместный активный отдых с коллегами вне работы. Это заряжает молодых людей, да и не только их.

Ставьте четкие задачи

Есть такая современная поговорка: «Без четкого ТЗ результат ХЗ». Это значит, что на телепатию сотрудников лучше не рассчитывать: если пренебрегать формулировкой техзадания, итог будет непредсказуем.

Это справедливо в отношении работников любого возраста. Но зумеры, только начинающие свой карьерный путь, чаще остальных испытывают стресс из-за непонятных задач и быстро меняющихся требований.

Установите четкие рамки, где правила известны, ошибки — допустимы, если сотрудник стремится их исправить, а вклад каждого ценится.

Чтобы самому не запутаться, кто в вашем коллективе что выполняет и на ком висит задача, воспользуйтесь специальными программами для постановки задач для сотрудников. Это позволит отследить результаты и прогресс, а исполнители будут видеть свой объем работы и смогут лучше планировать день, чтобы все успеть.

Лайфхак. Если у вас есть проблемы именно с формулировками задач, попробуйте сначала обсудить их с любой продвинутой нейросетью. Сначала задайте промпт: «Ты — исполнитель, получаешь задачу… Объясни, как ты ее понял». Затем, получив обратную связь и увидев, где вас могут понять неправильно, попроси совета: «Предложи, как сформулировать задачу так, чтобы было понятно, что…»

Забудьте о переработках

Это икса (поколение, родившееся с 1964 по 1980 год) можно слезно попросить остаться после окончания трудового дня, и он согласится даже без доплаты, а то и задержится по своей инициативе.

Уже с миллениалами такой фокус прокатывает реже: у многих из них сформировано мировоззрение, где работа должна быть для жизни, а не жизнь для работы. И жертвовать личными делами за просто так они не любят, хотя за доплату охотно готовы поработать сверхурочно.

С зумерами о стахановском труде и пятилетке за четыре года можно смело забыть. Они с детства уделяют больше внимания своему ментальному здоровью, чем все предыдущие поколения, неплохо умеют придерживаться work-life баланса (баланса между работой и личной жизнью) и хорошо знают, что в мире еще много хороших вещей, помимо работы, которые нужно успеть, пока молодой. Так что переработки их не привлекают.

В крайнем случае таких сотрудников можно попробовать мотивировать деньгами. Но не пытайтесь хитрить и экономить: Трудовой кодекс они нагуглят в два счета.

А лучше выстраивайте рабочие процессы так, чтобы сверхурочка не понадобилась, потому что велика вероятность, что даже за сверхоплату зумер не согласится потратить на работу драгоценное личное время.

Обеспечьте комфортные условия

«Уютный офис с кофе и печеньками» раньше описывался в качестве бонусов при трудоустройстве. Но зумера таким не удивишь, для него комфорт — это база.

Такому сотруднику нельзя выдавать старенький компьютер, пыльный стол и стул со сломанной спинкой. Не должно быть впечатления, что его обеспечили рабочим местом по остаточному принципу.

Если у работодателя нет уважения к новому работнику, то с чего ему уважать то место, куда он пришел? С большой вероятностью зумер вообще не согласится работать в таких условиях или очень скоро уйдет.

Кроме того, надо понимать, что на взгляды и привычки этого поколения сильно повлияла пандемия ковида и то, как она изменила мир. Многие зумеры начинали работать, когда никто не ходил в офисы, и резкая смена формата может вызвать у них внутренний протест.

Скрепя сердце, согласитесь на удаленку хотя бы 2-3 дня в неделю, если это важно для работника и его задачи это позволяют. А чтобы понимать, что он не филонит, вернитесь к пункту о четких ТЗ.

Скорее всего, зумер выгорит, если вы будете заставлять его быть на работе с 9 до 18. Они ценят гибкий график. Это предыдущие поколения будут сидеть «от звонка до звонка» и, сделав всю работу, начнут делать то, что запланировано на завтра или послезавтра.

Поэтому лучше сразу выстраивайте для такого работника систему KPI (критериев оценки эффективности) и прописывайте объем задач на день. Если он выполнит их за пару часов, нет смысла удерживать его на рабочем месте «для порядка». Платите не за их потраченное время, а за результат.

Также откажитесь от дресс-кода, если это возможно. Пусть зумер ходит на работу, в чем хочет, — в конце концов важен результат, а не то, как одет работник.

Не давите авторитетом

Учитесь видеть в сотрудниках личности, а не рабочую силу или «подчиненных», которыми можно распоряжаться, манипулировать или срывать на них собственный стресс. Зумеры как никто до них умеют держать личные границы. Токсичную атмосферу в коллективе они точно не станут терпеть.

Станьте не начальником, а «коучем» — руководителем, который не указывает и требует, а подсказывает и предлагает. Возможно, так вы быстрее найдете общий язык, а эффективность труда повысится.

Но при этом не стоит общаться с подчиненными так, будто вы друзья. Это может демотивировать, и в результате вы получите карикатурного зумера: капризного, ленивого, с завышенным самомнением и неумением соблюдать субординацию.

Уважение и дистанция — вот слагаемые успеха. А заодно залог того, что вы сами не впадете в соблазн видеть вместо талантливых и перспективных молодых людей, пришедших к вам работать, стереотип из соцсетей.