Красный флаг № 1. Речевой камуфляж

Иногда кандидаты уходят в общие или абстрактные рассуждения, вместо того чтобы привести конкретные примеры. Они что-то делали, в чем-то принимали участие, кем-то руководили, но непонятно, что именно и зачем.

О чем это говорит:

• Кандидат может быть недостаточно компетентен, чтобы самостоятельно выполнять задачи.
• С прошлого места работы он мог не вынести никакого опыта, если выполнял обязанности формально.
• На новом месте сотрудник будет совершать ошибки, перекидывать задачи, его придется постоянно контролировать.

Что делать: задавайте уточняющие вопросы: «Какая была ваша конкретная роль?», «Какие метрики удалось улучшить и за счет чего?». Если вместо ответа вы вновь слышите размытые формулировки — перед вами скорее рассказчик, чем практик.

Красный флаг № 2. Позиция жертвы

На вопрос о предыдущем опыте или причинах ухода кандидат начинает перечислять, что «руководство не понимало рынок», «команда была слабая», «меня не ценили». Иногда это выглядит как честность, но чаще — как сигнал о том, что человек склонен перекладывать ответственность.

О чем это говорит:

• Сегодня соискатель рассказывает так о бывшей компании, завтра — о вашей.
• Негативное восприятие прошлого опыта — индикатор того, что кандидат не делает выводов.
• Люди, которые не умеют говорить о трудностях конструктивно, могут плохо справляться с конфликтами внутри команды.

В коллективе такие «жертвы» вовлекают коллег в разборки, отвлекают команду от реальных задач и негативно влияют на рабочие процессы и атмосферу в целом. Что еще хуже — если они переходят в роль агрессора.

Что делать: уточняйте, какие выводы человек сделал из «негативного» опыта, чему научился. Если в ответ только жалобы — флаг становится краснее.

Красный флаг № 3. Незаинтересованность

В конце собеседования, когда у кандидата есть возможность узнать о компании, команде и проекте все, что его интересует, он говорит эту убийственную фразу: «У меня нет вопросов».

Марина Ломадзе отмечает, что, если в конце собеседования интересуются только кофемашиной или временем обеда, это вызывает настороженность, в то время как вопросы о задачах, структуре команды, перспективах развития или о том, как собственный результат повлияет на результат компании сигнализируют о готовности включаться в работу.

О чем это говорит:

• Сотрудник будет показывать поверхностный интерес к работе.
• Он не станет проявлять энтузиазм в задачах или какую-либо инициативу — вы получите пассивного исполнителя.
• Соискатель боится «неудобных» вопросов о реальных процессах и проблемах — впоследствии может избегать ответственности и сложностей.

Что делать: если кандидат не подготовил вопросы, попытайтесь стимулировать диалог уточнениями и понаблюдайте, проявит ли он интерес. Его реакция — ответ на ваш вопрос.

Красный флаг № 4: Все по ИИ-шаблону

Рекрутеры сталкиваются с новым феноменом — кандидаты готовятся к собеседованию с помощью нейросетей или используют ИИ-помощники прямо во время интервью. В итоге, человек говорит «правильные» вещи, но вместо живого и честного рассказа о реальном, пусть и не идеальном опыте наниматель получает гладкую и обезличенную картинку.

О чем это говорит:

• Сложно оценить реальные компетенции, если кандидат не может вести диалог без внешних подсказок.
• Это может говорить о неспособности к импровизации, недостатке гибкости. ИИ подскажет подходящие ответы, но не научит адаптироваться к реальным задачам.

По словам Марины Ломадзе, если вы подготовились к интервью при помощи нейросети, как будто заучили готовые подсказки – это сразу заметно. Особенно если вы ведете себя так, как от вас ожидают. «Я ценю, когда говорят честно: «Да, я посмотрел это с помощью искусственного интеллекта (ИИ), но вот, как сам применяю на практике». Такой подход показывает и умение использовать современные инструменты, и собственное критическое мышление», — говорит эксперт.

Как правило соискателя выдают темп речи и задержки, излишне академичные формулировки и сфокусированный взгляд.

Что делать: проверяйте как кандидат мыслит вне шаблона. Предложите решить практическую задачу, порассуждать о реальной или гипотетической ситуации — важен сам ход рассуждений. Какие шаги предлагает кандидат, какие альтернативы рассматривает и как реагирует на неожиданные уточнения.

Красный флаг №5: Зацикленность на статусе

Кандидат с упоением перечисляет: «Я занимал позицию Head of…», «Управлял отделом в N человек», «Работал над проектом для известной компании». Однако на вопросы «Как именно вы выстраивали процессы в том отделе?», «Какие трудности и как преодолели на том проекте?» — отвечает расплывчато и переключается на свою «стратегическую роль» и «ведение переговоров на высшем уровне».

О чем это говорит:

• Кандидат ориентирован на поддержание и повышение собственного статуса, а не на результат и развитие.
• Такой сотрудник будет избегать «непрестижных», но необходимых задач и болезненно воспринимать критику.
• Чрезмерная привязанность к статусу может свидетельствовать о том, что кандидат будет относиться к коллегам свысока.

Что делать: постарайтесь направить внимание кандидата на его отношение к командной работе и понаблюдайте: интересуется ли он чужим опытом, готов ли помогать и обсуждать совместные решения.

Нанимать — это всегда риск, но его можно минимизировать. И если техническим навыкам можно научить, то soft skills — задача, которая вам как работодателю точно не по плечу. Лучше потратить на поиск еще месяц, чем нанимать «мину замедленного действия», которая взорвет вашу команду изнутри.