Увольнение по сокращению штата в 2026 году: права работников, выплаты, кого не могут сократить

Согласно опросу Российско-германской внешнеторговой палаты, во второй половине 2026 года 23 процента компаний в России намерены сократить штат. Большинство респондентов сообщили, что планируют сократить около 10 процентов работников, чтобы уменьшить расходы на фоне высокой ключевой ставки ЦБ и роста фискальной нагрузки. «Лента.ру» рассказывает, как проходит процедура сокращения, кого по закону нельзя сократить, какие выплаты и компенсации положены уволенным сотрудникам и что делать, если работодатель нарушает ваши права.

• Что нужно знать о сокращении на работе
• Порядок увольнения по сокращению штата
• Особенности сокращения дистанционных работников
• Кого не могут уволить по сокращению
• Какие выплаты и финансовые компенсации положены при сокращении
• Гарантии после увольнения
• Как оспорить сокращение
• Советы сокращенным сотрудникам

Что нужно знать о сокращении на работе

Сокращение работников — это всегда вынужденная мера. Работодатель идет на нее, чтобы сохранить бизнес, снизить расходы или оптимизировать процессы. Как рассказала «Ленте.ру» эксперт бухгалтерии для бизнеса «Мое дело» Евгения Самарова, сделать это можно двумя способами.

• Уменьшить штат — то есть полностью убрать должность из штатного расписания. Ее больше нет, и никого на нее не возьмут. Например, в салоне красоты работали два администратора, а потом руководство решило, что запись клиентов могут вести сами мастера. Должность администратора убрали — и обоих сотрудников уволили.
• Уменьшить численность сотрудников — в этом случае должность остается, но количество сотрудников, которые ее занимают, сокращается. Например, администраторов было два, а руководство решило, что с работой справится один. Должность сохранилась, но один из сотрудников лишился работы.

«В обоих случаях расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя. И в обоих случаях работодатель обязан сделать это по определенным правилам», — подчеркнула Евгения Самарова.

Порядок увольнения по сокращению штата

Увольнение по сокращению численности или штата — процедура строгая и регламентированная. Если работодатель пропустит хоть один обязательный шаг, увольнение могут признать незаконным, а сотрудника — восстановить на работе с оплатой всех вынужденных пропусков.

1-й этап. Принятие решения и приказ

Основанием для сокращения является решение работодателя об изменении штатного расписания. Сокращение должно носить реальный характер — должность фактически исключается из штатного расписания, а не переименовывается или сохраняется под иным наименованием.

2-й этап. Уведомление профсоюзного органа

Если в компании есть профсоюзная организация, работодатель обязан уведомить ее о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. В случае массового увольнения срок уведомления увеличивается до трех месяцев.

3-й этап. Уведомление службы занятости

О предстоящем высвобождении работников работодатель обязан письменно уведомить центр занятости населения. Юридические лица направляют уведомление не позднее чем за два месяца (при массовом сокращении — за три месяца), индивидуальные предприниматели (ИП) — за две недели до начала основного срока процедуры сокращения.

4-й этап. Персональное предупреждение работников

Каждый работник, подлежащий сокращению, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца. При отказе работника от ознакомления с уведомлением составляется соответствующий акт.

5-й этап. Предложение вакантных должностей

В течение двух месяцев работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

Как рассказала «Ленте.ру» доцент кафедры правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при правительстве РФ Людмила Кривко, работодателю нельзя:

• скрывать вакансии, формально переименовав должность, и сразу брать нового человека на похожую работу;
• избирательно предлагать вакансии одним и не предлагать другим.

Иногда в уведомлении предлагают вакансию с расплывчатым описанием, без оклада, графика и условий. Работнику лучше письменно попросить уточнить существенные условия, посоветовала Людмила Кривко.

6-й этап. Учет преимущественного права на оставление на работе

До издания приказа об увольнении работодатель обязан оценить наличие у работника преимущественного права на сохранение рабочего места. Такое право предоставляется, в том числе:

• работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
• при равных условиях — работникам, которые содержат двух и более иждивенцев;
• сотрудникам, которые самостоятельно содержат семью (если других работников в ней нет);
• инвалидам боевых действий;
• сотрудникам, которых работодатель отправил проходить повышение квалификации;
• сотрудникам, которые получили трудовое увечье во время работы в данной компании.

7-й этап. Оформление увольнения

В последний рабочий день работодатель издает приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме Т-8, вносит запись в трудовую книжку и производит окончательный расчет с выплатой всех причитающихся работнику сумм, включая выходное пособие и компенсации.

Особенности сокращения дистанционных работников

Дистанционный формат работы не меняет порядок сокращения — права у удаленных сотрудников такие же, как у офисных. Разница — в деталях процедуры.

• Если в компании есть электронный документооборот, уведомление можно отправить по электронной почте. Главное условие: сотрудник должен подтвердить получение. Это правило должно быть закреплено в локальных актах, иначе уведомление признают недействительным.
• Местом работы удаленного сотрудника считается место его нахождения (адрес, указанный в трудовом договоре), обычно это место проживания. Поэтому при сокращении ему должны предлагать вакансии в его городе.

Кого не могут уволить по сокращению

Существуют защищенные категории сотрудников, сокращение которых не допускается. Согласно статье 261 ТК РФ в 2026 году к ним относятся в том числе:

• беременные;
• матери с детьми до 3 лет;
• одинокий родитель (или иной законный представитель), воспитывающий ребенка-инвалида до 18 лет либо ребенка до 16 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, если второй родитель не работает;
• единственный кормилец ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если второй родитель не трудоустроен;
• сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске, например в ежегодном или по уходу за ребенком, — его можно сократить только после выхода на работу.

Есть и другие, не упомянутые в Трудовом кодексе случаи, при которых работников нельзя уволить по сокращению. Такой запрет может быть установлен отдельными законами, рассказала в беседе с «Лентой.ру» главный бухгалтер мультисервисной компании Newstaff Жанна Бацкова.

«К примеру, нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании», — обратила внимание эксперт.

Преимущественное право сохранить свое рабочее место есть и у граждан, пострадавших от чернобыльской катастрофы, — тех, кто получил лучевую болезнь или другие заболевания либо стал инвалидом вследствие радиационного воздействия. Кроме того, для некоторых категорий сотрудников действуют особые правила, нарушение которых делает увольнение незаконным:

• несовершеннолетних работников можно уволить только с разрешения двух органов: государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
• сотрудников, которые состоят в профсоюзе, работодатель может сократить после того, как предварительно запросит мотивированное мнение профсоюзной организации.

Помимо прочего, устанавливать преимущественное право на сохранение рабочего места может коллективный договор, обратила внимание Жанна Бацкова. К примеру, такие преференции могут полагаться:

• работникам с длительным стажем работы в данной организации;
• сотрудникам предпенсионного возраста (за 2-3 года до пенсии).

Какие выплаты и финансовые компенсации положены при сокращении

Как пояснила Жанна Бацкова, в день увольнения работнику обязаны выплатить:

• заработную плату за отработанное время до дня увольнения, включая премии, надбавки и иные выплаты;
• компенсацию за все неиспользованные дни отпуска;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (статья 178 ТК РФ) — если трудовым или коллективным договором предусмотрен повышенный размер, выплачивается он;
• дополнительную компенсацию, если работник письменно дает согласие на досрочное увольнение — в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения.

Гарантии после увольнения

После увольнения по сокращению штата у бывшего сотрудника сохраняется ряд гарантий, которые помогают пережить период без работы.

Сохранение среднего заработка

Согласно статье 178 ТК РФ, сотрудник имеет право на сохранение среднего месячного заработка.

• За второй месяц — если не нашел новую работу в течение месяца после сокращения. Для получения выплаты нужно обратиться к бывшему работодателю с письменным заявлением и предоставить трудовую книжку без записи о новой работе.
• За третий месяц — в исключительных случаях, если сотрудник встал на учет в центр занятости в течение 14 дней после увольнения и не был трудоустроен в течение двух месяцев. Решение о выплате принимает служба занятости.

Альтернатива этим выплатам — единовременная компенсация. Работодатель вправе сразу выплатить сокращенному сотруднику две средних зарплаты. В таком случае он освобождается от необходимости сохранять экс-работнику средний заработок в течение трех месяцев.

Оплата больничного

Если работник заболел или получил травму в течение 30 календарных дней со дня увольнения, бывший работодатель обязан оплатить больничный лист. Это правило действует независимо от причины увольнения.

Компенсация за задержку выплат

Если работодатель не рассчитался с сотрудником в день увольнения, он обязан выплатить все причитающиеся суммы с процентами. Размер компенсации — не менее 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день задержки. Коллективным или трудовым договором может быть установлен больший размер компенсации.

Как оспорить сокращение

Любое нарушение процедуры сокращения дает сотруднику право оспорить увольнение в суде. К таким нарушениям, например, относятся:

• несвоевременное уведомление о предстоящем сокращении;
• неполный перечень предложенных вакансий;
• увольнение работника из льготной категории;
• фиктивное сокращение — когда должность фактически сохранена под другим названием или на нее принят новый сотрудник.

По словам Жанны Бацковой, чтобы оспорить сокращение, сотруднику следует направить работодателю письменную претензию.
«Если работодатель не отвечает — можно обращаться в суд. На это есть один месяц со дня получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении», — сказала эксперт.

В суде, помимо восстановления на работе, сотрудник может требовать оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, добавила эксперт.

Также можно обратиться в государственную инспекцию труда. Там проведут проверку и примут меры по устранению нарушений — например, вынесут предостережение работодателю.

Кроме того, сотрудник вправе подать жалобу в прокуратуру. По результатам проверки прокурор может:

• внести представление об устранении нарушений трудового законодательства;
• возбудить дело об административном правонарушении;
• принять меры для уголовного преследования виновных лиц.

Советы сокращенным сотрудникам

Генеральный директор сервиса по поиску работы и подбору персонала GdeRabota.ru Екатерина Агаева в разговоре с «Лентой.ру» посоветовала сотрудникам, попавшим под сокращение:

• внимательно читать все документы перед подписанием;
• сохранять копии всех уведомлений и предложений вакансий;
• встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после увольнения — это важно для сохранения выплат;
• не откладывать поиск новой работы до последнего дня.

«Период после уведомления о сокращении лучше использовать максимально эффективно: обновить резюме, начать проходить собеседования и искать новую работу. Это значительно повышает шансы быстро найти подходящую вакансию и снизить финансовые риски после увольнения», — заключила Екатерина Агаева.