Как уволить сотрудника в 2026 году и не оказаться в суде

Источник: Четвертый кассациионный суд общей юрисдикции / Дело № 88-2683/2024

Если увольняете сотрудника во время испытательного срока будьте готовы доказать, что сотрудник не подходит

До окончания испытательного срока работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе, если тот не справляется с задачами. Но все сложнее, чем просто сказать «вы нам не подошли» и расстаться.

У работодателя должны быть зафиксированные ожидания от испытательного срока и доказательства их невыполнения. 

Конкретный перечень подтверждающих документов нормативно не определен. Это могут быть, например, служебные записки или письменные объяснения сотрудника, если возникали проблемы.

Помимо сбора доказательной базы, перед запуском процедуры также проверьте статус сотрудника.

Есть категории, которым нельзя устанавливать испытательный срок или провести увольнение по инициативе работодателя. Например, беременным женщинам и несовершеннолетним. Если сотрудник в этот период находится на больничном или в отпуске — увольнение тоже под запретом.

Если препятствий для увольнения нет, сотрудника нужно письменно предупредить минимум за 3 календарных дня до окончания испытательного срока, указав причины решения.

Далее процедура увольнения проходит стандартно: издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, после чего произведите окончательный расчет с работником.

При этом, согласно ч. 7 ст. 70 ТК РФ, периоды отсутствия сотрудника на работе — например, больничный или отпуск — в срок испытания не включаются.

При нарушении трудовой дисциплины убедитесь в точном следовании протоколу перед тем, как уволить сотрудника

Еще один сценарий, к которому работодатели нередко относятся формально, — увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Например, за прогул, систематические опоздания или невыполнение обязанностей.

Алгоритм на примере прогула выглядит так:

• Зафиксировать отсутствие. Составляете акт об отсутствии на рабочем месте в присутствии двух свидетелей.
• Запросить письменное объяснение у сотрудника. Работодатель должен официально предложить работнику объяснить ситуацию. По закону на это дается минимум 2 рабочих дня.
• Если объяснения нет — составить акт об отказе. Не предоставляет объяснение или отказывается писать — фиксируем.

После этого работодатель должен оценить обстоятельства проступка: тяжесть нарушения, предыдущую работу сотрудника, наличие дисциплинарных взысканий и последствия для компании.

После принятия решения в течение месяца со дня обнаружения проступка и полугода со дня совершения оформляется приказ о дисциплинарном взыскании, с которым сотрудника необходимо ознакомить под подпись. Отказывается ставить подпись — тоже составляете акт.

Нарушения, за которые можно уволить сотрудника сразу:

• прогул — отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд, для дистанционных сотрудников — невыход на связь более 2 дней;
• появление в состоянии опьянения;
• разглашение коммерческой или служебной тайны;
• хищение или умышленное уничтожение имущества компании;
• нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или создало реальную угрозу.

Если уволить сотрудника жестко, публично унизить или не дать шанса объясниться — он пойдет жаловаться даже при минимальных шансах на успех. И иногда выигрывает именно на процедурных мелочах.

При сокращении штата убедитесь, что не увольняете сотрудника «просто так»

Сокращение — процедура с самым большим количеством подводных камней и самый дорогой способ расставания, если что-то пойдет не так.

Закон допускает его, например, когда компания оптимизирует структуру, закрывает направление бизнеса или снижает объем работы. Но при этом сокращение — многоэтапная юридическая процедура.

По словам Кристины Каганюк, основаниями для оспаривания становятся:

• несоблюдение двухмесячного срока предупреждения;
• отказ предложить все имеющиеся вакансии;
• игнорирование правила о преимущественном праве на оставление на работе.

Первый шаг — официальное решение о сокращении. Работодатель издает приказ, в котором указывает, какие должности или сколько штатных единиц планируется сократить. Часто одновременно меняют и штатное расписание, чтобы показать, что должность действительно ликвидируется.

Следующий обязательный этап — компания должна уведомить сотрудников о сокращении минимум за 2 месяца до увольнения. Работодатель-ИП эти сроки указывает в трудовом договоре. Уведомление оформляется письменно и вручается под подпись. Если работник отказывается подписывать документ, составляется акт.

Сразу сократить сотрудника нельзя. Закон требует сначала предложить ему другие вакансии в компании, если они есть — даже если это должности ниже по статусу или с меньшей оплатой. Если сотрудник соглашается, его переводят. Если вакансий нет или работник отказывается (официально, письменно), тогда запускается процедура увольнения.

Закон требует оставить на работе сотрудников с более высокой квалификацией и опытом. Если квалификация и производительность равны, необходимо отдавать предпочтение:

• семейным с 2 и более иждивенцами;
• единственным кормильцам, когда остальные члены семьи безработные;
• тем, кто получил у этого работодателя увечье или профзаболевание;
• инвалидам боевых действий;
• работникам, повышающим квалификацию без отрыва от работы;
• направленным на обучение по инициативе работодателя;
• родителям несовершеннолетних, если другой родитель мобилизован;
• чернобыльцам.

Если суд решит, что трудовой договор расторгнут с более опытным сотрудником в пользу менее ценного — восстановит уволенного с выплатой зарплаты за весь вынужденный прогул.

В идеале старайтесь прийти к увольнению по соглашению сторон

Если нужно расстаться с сотрудником быстро и с минимальными рисками, соглашение сторон по ст. 77 ТК РФ — это лучший инструмент.

Многие думают: зачем договариваться, если можно просто попросить написать заявление по собственному желанию. Но есть нюанс: заявление сотрудник может отозвать. До истечения срока отработки он приходит, забирает документ — и вы обязаны его оставить. Увольнение по соглашению сторон такой возможности не дает.

Причины для увольнения по соглашению сторон могут быть самыми разными:

• сотрудник получил новое предложение и хочет выйти на новую работу быстрее;
• руководитель недоволен результатами сотрудника, но не хочет доводить ситуацию до дисциплинарных взысканий;
• в компании происходят организационные изменения, бизнесу нужно расстаться с сотрудником без формальной процедуры сокращения.

С точки зрения выплат закон предусматривает обязательный минимум: сотрудник при уходе из компании должен получить зарплату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск и отгулы за работу в праздничные/выходные дни.

В рамках переговоров стороны могут договориться и о дополнительных выплатах и льготах.

Хотя соглашение сторон считается самым безопасным способом уволить сотрудника, главный его принцип — добровольность. И суды иногда признают его недействительным.

Стремитесь увольнять сотрудника экологично

Юридическая чистота процедуры увольнения — это половина успеха. Вторая половина — человеческий фактор. Можно идеально оформить документы, но если уволить работника на эмоциях, репутационные потери перекроют любую юридическую победу.

Не рубите с плеча

Главной проблемой нередко становится не сам факт увольнения сотрудника, например, за серьезный прогул или проблемы с выполнением задач. Негатив у сотрудников вызывает спонтанно поставленная точка без шанса на объяснения.

Как объясняет Татьяна Юсупова, если сотрудника просто ставят перед фактом, не объясняют причин, не дают обратной связи и не обсуждают возможные варианты, он уходит с ощущением несправедливости и чаще всего идет жаловаться — в трудовую инспекцию, суд или публичное поле.

Поставьте точку в личной встрече

Не прощайтесь с сотрудником фразой «Вы уволены» или «Мы расстаемся». Встретьтесь с ним для спокойного разговора один на один: по делу, уважительно, без унижения.

Никаких сообщений в мессенджерах или звонков, если только сотрудник не дистанционный. Встретьтесь тет-а-тет, в нейтральном или своем кабинете, без зрителей.

При увольнении по инициативе работодателя, как бы корректно он ни подал ситуацию, возможны острые эмоции сотрудника. Будьте к ним готовы.

Выдайте сотруднику что-то кроме заслуженной зарплаты

При увольнении по соглашению сторон происходит торг. У сотрудника есть ожидания, у компании — бюджет. Не обязательно давать три оклада, если это не принято в компании. Но предложить что-то сверх обязательного расчета — жест доброй воли, который снижает уровень конфликта

Георгий Санин предлагает обратить внимание на практику аутплейсмента, которая закрепляется в зарубежных компаниях. Она включает всестороннюю помощь при увольнении от консультаций по карьере и тренингов по собеседованиям до прямого содействия в поиске нового места работы.

Запросите обратную связь у уходящего сотрудника

При увольнении сотрудника по собственному желанию спросите его: «Что нам стоит улучшить? Что тебе мешало работать эффективнее?» Нередко уходящие говорят то, что действующие сотрудники скрывают. Такие практики, как exit-интервью, когда сотрудник дает честную обратную связь, — ценный источник инсайтов о проблемах.

Поговорите с оставшейся командой

После увольнения сотрудника начинается второй акт. Оставшиеся сотрудники напуганы. В их головах: «Если убрали его, уберут и меня».

Озвучивайте только факты, без деталей и оценок, без очернения ушедшего, если расставались с конфликтом. Объясните, как изменятся процессы и кто забирает функции. Ответьте на вопросы — все это поможет снизить уровень тревоги и повысит лояльность.

Увольнение сотрудника — это проверка зрелости процессов в компании. Парадокс в том, что именно в жестких условиях организация обязана проявить максимум человечности. Формула здесь проста: твердость в решении, уважение к человеку, прозрачность для команды равны сохраненным репутации и лояльности коллектива. А юридически профессиональное оформление защитит компанию и в суде, и на рынке труда.