Как получить гибкий график на работе и какие еще есть варианты, если ранний подъем вам не подходит

Какие формы занятости существуют

В Трудовом кодексе есть несколько режимов, позволяющих менять рабочее время, — гибкий график, неполный день, удаленная работа. А также есть понятие формы организации рабочего времени, каждую из которых регулирует отдельная статья:

• неполное рабочее время — статья 93 ТК РФ;
• гибкий график — статья 102 ТК РФ;
• сменная работа — статья 103 ТК РФ;
• суммированный учет рабочего времени — статья 104 ТК РФ;
• разделение рабочего дня на части — статья 105 ТК РФ.

У каждого из этих режимов есть свои плюсы и минусы. Но основной минус для тех, кто мечтает об индивидуальном подходе к своему расписанию: практически все они вводятся по соглашению сторон, а не по одностороннему требованию работника.

Виды индивидуальных графиков

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время — это когда человека при сохранении должности переводят на сокращенный рабочий день или дают дополнительные выходные в неделю. Такой режим вводится для ряда категорий сотрудников, чьи права особым образом защищены в законе.

Минус: зарплата пропорционально уменьшается. Но это один из редких примеров реальных инструментов, который можно требовать, а не просто обсуждать. Работодатель обязан установить неполный рабочий день или неделю по заявлению:

• беременной женщины;
• родителя ребенка до 14 лет;
• родителя ребенка-инвалида до 18 лет;
• человека, ухаживающего за больным родственником (по медицинскому заключению).

Удаленная или гибридная работа

Удаленная работа в России закреплена в главе 49.1 ТК РФ и активно используется с 2013 года, а в 2020 году на фоне пандемии вынужденно стала нормой жизни.

В 2021 году правила удаленной работы были расширены с учетом изменившихся обстоятельств. До 2021 года закон фактически регулировал только постоянную дистанционную занятость. Поправки ввели несколько форм удаленки.

Теперь возможны:

• постоянная дистанционная работа — весь срок трудового договора;
• временная удаленная работа — до 6 месяцев подряд;
• комбинированная (периодическая) — чередование работы дома и в офисе.

Это позволило официально закрепить то, что раньше практиковалось неформально, — гибридный формат.

Но здесь тоже действует правило: если речь не идет о чрезвычайных обстоятельствах (эпидемия, катастрофа, пожар, наводнение и т. п.), обычно удаленная работа — это соглашение сторон, а не право работника. При этом работодатель, напротив, имеет право принудительно перевести работников на удаленку — это правило появилось как реакция на пандемию коронавируса.

Зато сейчас, хоть пандемия официально и закончена, многие работодатели и работники распробовали удаленку и продолжают пользоваться всеми наработками того периода. Это сильно продвинуло право и практику в области электронного документооборота, а также защитило права сотрудников на обеспечение техникой и компенсацию расходов на работу из дома.

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Для некоторых категорий работников закон по умолчанию устанавливает меньшую норму часов:

• до 35 часов — для инвалидов;
• до 36 часов — для вредных условий труда;
• до 35 часов — для подростков 16−18 лет.

В случаях приема на работу этих категорий сотрудников работодатель обязан соблюдать эти ограничения.

Гибкий график

Это режим, при котором начало и конец рабочего дня могут варьироваться. Работник обязан лишь отработать установленную норму часов за учетный период (день, неделю, месяц и т. д.).

Юридически это переговорная модель, то есть закон предоставляет возможность решить вопрос самостоятельно с работодателем, но не универсальное право на это.

Фактически существуют три уровня возможностей:

1. Право требовать — неполный рабочий день для отдельных категорий работников.
2. Соглашение сторон — гибкий график и удаленная работа.
3. Переговоры — индивидуальный режим работы.

На практике это означает, что договариваться с работодателем или HR-отделом вам предстоит самим. И для этого нужно подготовить аргументы и, скорее всего, написать заявление.

Что указать в заявлении:

• причину изменения графика;
• желаемый режим работы;
• дату начала нового графика;
• срок (если он временный).

Юридически «уговорить работодателя» означает заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке статьи 72 ТК РФ. Так как режим рабочего времени — обязательный пункт любого трудового договора, если ваш график отличается от общих правил, установленных для вашей позиции, это стоит расписать отдельно.

Как уговорить работодателя на гибкий график

1. Аргументируйте продуктивность

Например:

• меньше времени на дорогу;
• больше энергии на работу;
• меньше выгорания.

2. Предложите тестовый период

Многие HR предлагают формат:

• эксперимент на 1−3 месяца;
• оценка эффективности.

3. Гарантируйте доступность

Работодатель должен понимать:

• когда вы на связи;
• как контролируется работа;
• как оценивается результат.

Гибкие формы занятости часто применяются при удаленной работе, когда сотрудник может самостоятельно распределять время внутри определенного диапазона.

Однако работодатель может и не пойти вам навстречу и, даже наоборот, усилить контроль за вами, если заподозрит, что вы распоряжаетесь своим рабочим временем слишком вольно. Также надо понимать, что некоторые аргументы могут сработать против вас, если вы их преподнесете как единственную уважительную причину без очевидных бонусов от такого решения для работодателя.

Что не считается уважительной причиной для перехода на гибкий/неполный график

Индивидуальные биоритмы.

Да-да, жизнь — боль, и, если вы начинаете быть способными на продуктивную деятельность после полудня, а ваша работа начинается с восьми утра, у работодателя может возникнуть к вам только предложение уволиться и поискать самостоятельно работу с подходящим для вас графиком. Например, посменным.

Но хотя биоритмы не считаются юридически значимым фктором, они могут стать сильным практическим аргументом на переговорах. Вы можете предложить в порядке эксперимента сравнить вашу продуктивность при разном времени начала рабочего дня и с цифрами убедить работодателя, что, пойдя вам навстречу, он не потеряет, а приобретет.

Также не станут уважительной причиной идти вам навстречу следующие факторы:

• неудобно добираться на работу;
• пробки или транспорт;
• личные проекты;
• фриланс;
• занятия спортом;
• семейные проблемы, кроме четко оговоренных законом. Например, мамам маленьких детей обычно дают возможность взять сокращенный график и уходить пораньше. А вот более сложные случаи вроде «приболел супруг» или «приехали родственники из деревни» — это всегда лотерея и риск вызвать недовольство работодателя.

Лучший выход, чтобы построить хорошие отношения с работодателем и сделать свой график более «гибким» в неформальном ключе: любые поблажки и послабления в ваш адрес не принимать как должное, а компенсировать сполна и с избытком ударным трудом в рабочее время. Или аргументировать индивидуальный подход именно к вам очевидной выгодой для компании.