Атмосфера антипродуктивности. Как бороться с токсичностью в коллективе на корню

*Источник: ТАСС

Выявите источник токсичности

Чтобы знать, как бороться, прежде нужно понять, с чем предстоит работать. Иногда источник — это всего один токсичный сотрудник, а иногда — токсичная среда, где такое поведение считается нормальным.

В коллектив затесался «токсик»

Сарказм, колкие намеки, обесценивание, пассивная агрессия — характерные признаки токсичного сотрудника.

Также он игноририрует идеи, пытается уколоть так, чтобы вы выглядели слишком чувствительным, если начнете возмущаться. И делает это все систематически.

Чтобы выявить очаг распространения токсичности, проведите анонимный опрос по методике «360 градусов». Каждого сотрудника оценивают коллеги, подчиненные, а при необходимости — клиенты или партнеры.

Опрос покажет не «кто плохой», а где в организации находятся катализаторы и какое именно поведение вызывает наибольшее напряжение.

Корпоративная культура создала почву для токсичной среды

Токсичность может идти не от сотрудников, а «изнутри» компании: она расцветает там, где сложилась разрешительная культура. Когда руководитель не устанавливает и не защищает четкие правила игры, а коллектив начинает жить по «законам джунглей».

Если руководитель не пресекает такое поведение на корню, то молчание и бездействие воспринимаются как молчаливое одобрение — плодородная почва для того, чтобы токсичная среда стала развиваться.

Сотрудники перегружены и находятся в хроническом стрессе

У токсичной среды есть топливо, которое многие недооценивают: перегруз и хронический стресс. Когда команда живет в режиме «вчера», у людей не остается сил держать адекватный тон, соблюдать правила становится трудно.

Сначала это выглядит как раздражение, потом как срывы, а дальше — как привычка общаться на повышенных тонах.

Токсичность исходит от руководства

Самый разрушительный сценарий, когда токсичность «спускается сверху». Если руководитель общается через давление, обесценивание, сарказм или устраивает публичные разборы полетов, команда считывает сигнал: так можно.

Дальше начинается цепная реакция — кто-то копирует стиль, кто-то защищается, кто-то молчит, но атмосфера уже трещит.

Меняйте корпоративную культуру

Если в компании цветет разрешительная культура или сформировалась серая зона, где непонятно, что можно, а что нет, эту зону нужно ликвидировать. Зафиксируйте правила общения, проговорите их вслух, транслируйте каждому соискателю и даже создайте собственный кодекс.

Еще несколько рекомендаций, которые помогут изменить офисную среду:

• Создавайте культуру обратной связи: обсуждайте задачи регулярно, с фактами и предложениями решений.
• Делайте свою коммуникацию прозрачной: проговаривайте ожидания, фиксируйте договоренности и уточняйте непонятное.
• Форсируйте среду адекватности: не поддерживайте сплетни, общайтесь нейтрально и пресекайте агрессию первыми.
• Развивайте эмоциональный интеллект и нормализуйте обсуждение границ.

И главное: руководитель и его поведение должны стать эталоном, а не исключением из правил. Создать здоровую корпоративную среду не получится, если сами делитесь с замом «инсайтами» о личной жизни других сотрудников или позволяете себе саркастичные замечания.

Дайте «токсику» честную обратную связь

Токсичность не всегда говорит о том, что сотрудник — «злодей по жизни», это может быть привычка из прошлой среды. Например, человек работал в компании, где жесткий тон, обесценивание и подколы были нормой.

Возможно, будет достаточно отправить его на курсы по эффективной коммуникации и работе в команде, тренинги по эмоциональному интеллекту. И поддерживайте его в попытках перебороть свою токсичность.

«Перепрошейте» систему взаимодействия в команде

Если индивидуальная терапия не помогает или проблема носит массовый характер, нужно «перепрошивать» систему взаимодействия в команде. Здесь нужен последовательный процесс из  встреч.

Первая встреча: договоритесь о новых правилах

Соберите команду и честно, без поиска виноватых, обсудите: «Почему мы здесь? Для чего работаем? В какой атмосфере мы можем быть максимально эффективны?» Совместно сформулируйте и запишите ценности команды и правила взаимодействия.

Вторая встреча: постройте фундамент

В этом поможет формат тренинга на сближение. Пусть люди в безопасной обстановке расскажут что-то личное и уникальное: о детстве, семье, увлечениях, о преодолении сложного опыта.

Третья встреча: найдите общую высшую цель

Проведите сессию по совместному целеполаганию. Сформулируйте амбициозную, вдохновляющую цель на квартал или год, достижимую только общими усилиями, а также индивидуальные векторы развития.

Донесите мысль, что «на военном корабле не бывает пассажиров». Каждый важен для общего успеха.

Теперь токсичное поведение — это саботаж общей миссии. Когда против такого поведения выступает вся команда, а не только руководитель, его проще ликвидировать.

Выстройте правильную коммуникацию с токсичными людьми

Если с «токсиками» общаться на их языке — с сарказмом, пассивной агрессией, переходить на крик, это все усугубит.

Используйте ассертивные формулировки

Как объясняет Екатерина Дмитриева, ассертивные формулировки фиксируют границы без конфликта.

Например, вместо «Ну ок, как скажешь» или «Ты что, с ума сошел?» вы можете сказать: «Этот комментарий некорректен, предлагаю говорит по делу» или «Мне важно обсуждать вопрос в спокойном тоне, поэтому давайте вернемся к сути».

Не спешите с ответом

Возьмите паузу между действием, которое вас задевает, и собственной реакцией.

Вместо того чтобы мгновенно оправдываться, повышать тон или резко замолкать, вы можете сначала глубоко вдохнуть и только потом ответить. Или уточнить, верно ли вы поняли собеседника, или в случае сильных эмоций предложить перенести разговор на другой раз.

Будьте рациональны в коммуникации

Фокусируйтесь на фактах, а не на токсичных словах или эмоциях. Когда вам говорят «ты всегда / ты никогда» — уточните, например: «На прошлой неделе это было дважды, давайте обсудим именно эти эпизоды».

Создайте себе эмоциональную опору заранее

Перед сложными собеседниками скажите себе: «Я могу быть спокойным, даже если обстановка напряженная».

Также Екатерина Дмитриева советует фиксировать свои компетенции и достижения, чтобы не зависеть от оценок или «уколов» окружающих.

Не берите в коллектив «токсиков»

Лучшая борьба — та, которой не было. Создавать здоровую атмосферу лучше не тогда, когда запахло гнилью, а на моменте формирования команды. Будьте бдительны на этапе подбора. Самая эффективная и дешевая мера — не нанимать проблему.

Как итог, повлиять на атмосферу в коллективе — в ваших силах, и помните, что здоровая культура начинается с каждого из нас. У компаний со здоровой корпоративной средой более высокие показатели продуктивности, удержания сотрудников и качества решений. А также сотрудники с развитым эмоциональным интеллектом реже выгорают, меньше конфликтуют и показывают лучшие результаты.