«Технологии всегда дают человеку новые возможности» Наталия Ахмина — о цифровых технологиях в бизнес-процессах

На прошедшем недавно Восточном экономическом форуме Сбер представил множество цифровых продуктов, в том числе — HR-платформу «Пульс», которой пользуется уже более 40 российских организаций. О том, как развитие технологий влияет на бизнес-процессы и человека, в интервью «Ленте.ру» рассказала Наталия Ахмина, старший управляющий директор по цифровому развитию HR Сбера.

Кажется, что технологии подавляют у человека чувство ответственности за свою судьбу, и все больше задач мы перекладываем на цифровых помощников. Стоит ли нам бояться технологий?

Наталия Ахмина: Бояться не стоит, стоит узнать больше о том, что современные технологии собой представляют, и использовать их для собственного роста и развития. И, прежде всего, технологии дают человеку новые возможности.

Если бы не было айфонов, не было бы высококачественных фотографий. Если бы не было Uber или Яндекс.Go, мы бы по-прежнему вызывали такси телефонным звонком. Если бы не было приложений доставки, мы вынуждены были бы каждые выходные проводить в гипермаркетах, закупая продукты.

Кроме того, сам процесс овладения новыми технологиями — это развитие. Обучение новым навыками и подходам к работе, в которых рутина достается машинам, а интересные творческие задачи — людям.

Говоря об управлении персоналом, то можно выделить три основных вектора применения технологий: автоматизация, персонализация и прогнозирование. Каждый помогает решать определенные задачи.

Так, цель автоматизации — отдать машинам большинство рутинных задач. В HR это распознавание документов, парсинг и ранжирование резюме, консультирование сотрудников по выплатам, оформление отпусков, смены режима работы…

На примере Сбера, даже самая простая автоматизация HR дает заметные эффекты. Например, внедрение КЭДО экономит порядка 10 миллионов рублей в год на каждую 1000 сотрудников. При этом мы экономим 120 листов бумаги при приеме на работу каждого новичка. Если перевести это в природные ресурсы, то в год Сбер сохраняет около четырех гектаров леса — примерно, как сад Эрмитаж в Москве.

Другой вектор применения технологий — персонализация. В рамках HR сюда относится все, что помогает эффективнее управлять талантами и раскрывать потенциал сотрудников. Это рекомендации внутренних вакансий, создание индивидуальных планов развития, предложение персонализированных подборок обучающего контента…

Чтобы добиться высокого уровня персонализации в Сбере, мы оцифровали HR-процессы. Последние несколько лет используем для этого собственную разработку — комплексную HR-платформу «Пульс». Коротко ее назначение можно сформулировать как решение любого HR-вопроса в одном окне для каждого сотрудника.

И один из примеров персонализации в «Пульсе» — рекомендации обучающего контента. Чтобы генерировать персональные подсказки обучающих материалов из большого каталога Сбера, платформа использует ИИ.

Специальная модель ИИ учитывает должность сотрудника, его интересы, историю предыдущего обучения и благодаря этому экономит каждому сотруднику 3 часа в месяц на поиске подходящих материалов.

Третий вектор применения технологий – предикция. Аналитика, которая с высокой долей вероятности помогает прогнозировать события, например, риски фрода, оттока сотрудников, или массового невыхода людей на работу, скажем, из-за сезонного гриппа или наложений отпусков.

Зная об этих рисках заранее, руководители и HR-партнеры могут принимать заблаговременные, проактивные решения: не допускать нежелательные ситуации, сохранять людей в команде вовлеченными, лояльными и эффективными.

Применения цифровых технологий в этих трех направлениях оказывает существенное влияние на результаты бизнеса и опыт сотрудников. Мы в Сбере активно занимаемся разработкой и внедрением решений, которые позволяют автоматизировать, персонализировать и предсказывать. Квинтэссенцией наших усилий стал «Пульс», которым пользуется уже более 350 000 пользователей из более чем 40 организаций.

Сегодня цифровизация и технологии дают новые возможности для развития бизнеса. Но если самое важное в бизнесе — это люди, насколько мы все готовы к новым изменениям?

О готовности людей говорит статистика пользования цифровыми сервисами. В России объем проникновения технологий достиг 82 процентов. По данным ежегодного отчета Digital Global Overview, россияне 8 часов в день проводят в экране гаджетов, и почти 4 из них — в смартфоне.

Этот гигантский опыт потребления цифровых продуктов меняет сознание. Люди не просто готовы, они ждут от работодателей перемен. Ждут, что корпоративные сервисы станут такими же удобными, как их привычные пользовательские приложения: доставка еды, такси, онлайн-кинотеатры, не говоря уже о соцсетях.

Мы на собственном опыте убедились, насколько востребованы инструменты, обладающие цифровым комфортом. Например, не так давно мы тестировали гипотезу безбумажного приема на работу. Идея казалась настолько революционной, что многие сомневались в успехе: и кадры, и топ-менеджеры, и нанимающие руководители, и службы безопасности. Казалось, что кандидаты просто будут отказываться от офферов, если мы предложим им оформить договор в электронном виде — без физической подписи, печати и бумажной копии на руки.

Но когда мы начали тестировать нововведение, оказалось, что люди всецело «за». По итогам пилота у нас не было ни одного новичка, который отказался бы от электронного приема. А сейчас благодаря «Пульсу» более 95 процентов оформлений в Сбере проходит в цифровом виде. Когда-то мы принимали сотрудника на работу за 2,5 часа. Теперь эта процедура занимает около 10 минут.

Способность постоянно учиться и высокая адаптивность становятся ключевыми качествами, независимо от профессиональных компетенций. Какие дополнительные навыки сегодня необходимы человеку для комфортного существования и развития в цифровом мире?

Совершенно верно, высокая адаптивность и способность к непрерывному обучению сегодня нужны каждому, кто стремится к самореализации — независимо от роли.

Я бы добавила к списку полезных качеств критическое мышление. Умение мыслить критически полезно во многих ситуациях, но особенно актуальным этот навык становится с развитием искусственного интеллекта.

Сейчас истончается грань понимания, в чем мы можем, а в чем не можем доверять советам ИИ. Например, многим знакомы генеративные ИИ — ChatGPT или GigaChat от Сбера. Они эффективно компилируют информацию и создают неплохие тексты, но не всегда отличают релевантные источники от нерелевантных. Поэтому задача человека — осмысленно оценить результат.

Также растет значение эмоционального интеллекта, навыков коммуникации, управления собой. Сегодня задачи все чаще выходят за рамки одной функции, и решить их можно только силами кросс-функциональных команд. Названные навыки помогут эффективно выстроить работу такой команды.

А если заглянуть чуть в будущее, то известный мировой исследователь HR-рынка Тим Саккет предсказывает, что в скором времени мы из работников превратимся в рассказчиков. Специалистам разных областей больше не придется выполнять саму работу, но нужно, используя профессиональные знания и опыт, рассказывать ИИ, какую работу надо сделать и какой нужен результат.

Поэтому сейчас набирают популярность новые специальности: учитель искусственного интеллекта, промпт-инженер, генеративный художник. И компетенциями, присущими этим профессиям, в известной мере нужно будет овладеть каждому.

Как управлять людьми в эпоху цифровой трансформации?

На фоне цифровизации мира роль руководителей тоже меняется. Мы все больше уходим от управления процессами и контроля над результатом к стратегии, переосмыслению продуктов, фасилитации команд.

Задача руководителя сегодня — раскрыть потенциал сотрудников, которые движутся не проторенной колеей, а индивидуальными творческими и карьерными траекториями. И, конечно, в работе руководителей заметно усиливается аспект управления людьми. Это отражается даже на уровне слов. Например, в Сбере блок HR не так давно был переименован в блок «Люди и культура».

Такое управление подразумевает фокус на индивидуальные способности и потребности каждого сотрудника. И эффективным оно может быть, только когда мы опираемся на аналитику, видим данные в реальном времени и даже немного заглядываем в будущее.

Поэтому так нужны инструменты вроде «Пульса» — объединяющие процессы и людей в одном окне. Руководить по-новому можно только если вы оцифровали процессы «от и до», опираетесь на объективные данные и достигли определенного уровня зрелости как руководитель.

Отвечая на вопрос «как управлять», я бы дала три рекомендации. Во-первых, полезно помнить, что в отношении сотрудника не может быть двойных стандартов. Как компания относится к сотруднику, так сотрудник относится к клиентам.

Во-вторых, нужно стараться сращивать цели компании с личными интересами людей, а для этого использовать — цифровые инструменты с аналитикой данных и выстраивать культуру двусторонней обратной связи.

И третье — создавайте среду для раскрытия талантов. Будьте не начальником, а наставником. И доверяйте команде. Люди это оценят, и в скором времени вы увидите, как с ростом творческой свободы и расширения полномочий растут результаты ваших сотрудников.