Сергей Вострецов, председатель объединения профсоюзов
Как бороться за рабочее место? В условиях финансово-экономического кризиса и роста безработицы на предприятиях всего мира увеличилось число акций протеста. Рабочие различных предприятий митингуют, объявляют голодовки и даже захватывают в заложники топ-менеджеров. Весной 2009 года волна митингов добралась и до России: жители села Пикалево, например, перекрыли федеральную трассу, а стюардессы "Красэйр" объявили голодовку. Как добиться от руководителей предприятий исполнения своих обязанностей по отношению к работникам? Что нужно знать, если Вас уволили? Имеют ли смысл в России акции протеста? На эти и другие вопросы читателей "Ленты.Ру" ответил председатель объединения профсоюзов России СОЦПРОФ Сергей Алексеевич Вострецов.Я работаю в библиотеке МГТУ имени Баумана. Не так давно ректор, выступая перед коллективом вуза, заявил, что в этом и в будущем году о повышении зарплат можно забыть. В то же время в Интернете всплыли данные о зарплатах некоторых подразделений университета и непосредственно руководства. Оказалось, месячная зарплата экономиста управления экономики и финансов всего на 2 тысячи меньше моей годовой зарплаты!!! Разумеется, это бюджетные деньги, которые государством выделены на другие цели, и прежде всего - на повышение зарплат всему коллективу, но уж не на поддержание качества жизни отдельных сомнительных личностей. Объясните, как же нам бороться и отстаивать свои права в данной ситуации ?
В соответствии с положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, доплат и надбавок к ним, порядок индексации, условия начисления премии и тому подобное устанавливаются коллективным договором или Положением об оплате труда, которое обычно является приложением к коллективному договору. Коллективный договор заключается работодателем с представителями работников. Если принимается отдельно Положение об оплате труда, то оно должно быть согласовано представительного органа работников. Представителями работников являются первичные профсоюзные организации (статья 30 ТК РФ), а выборным органом является профсоюзный комитет первичной профорганизации.
Поэтому единственным законным способом отстаивать свои права и пресекать указанные безобразия является создание профсоюзной организации, выборы активного и грамотного профсоюзного комитета и проведение переговоров по заключению коллективного договора, в том числе и Положения об оплате труда, с целью установления тарифных ставок работников. А затем отслеживание исполнения коллективного договора.
Если бы у Вас был коллективный договор и установлена система оплаты труда с размерами ставок, то при повышении заработной платы не случилось бы ситуации, когда Ваша тарифная ставка стала в 10 раз меньше, чем у экономиста, поскольку повышение было бы одинаково для всех.
Здравствуйте, Сергей!
1)Известно, что западные кампании для того, что бы сохранить сотрудников, внедряют такие антикризисные меры, как неполная рабочая неделя, разделение одного рабочего места между несколькими сотрудниками итд. Насколько распространена эта практика в российских компаниях?
2)Должен ли работник проявлять инициативу, например, добровольно пойти на сокращение заработной платы с целью сохранить место. Известны ли такие случаи?
3)Имеет ли смысл студенту технической специальности устраиваться на работу в гос-учреждения (например, НИИ) ради получения опыта? Ценится ли такой опыт работодателями?
С уважением, Николай
1. Разделение одного рабочего места между несколькими сотрудниками российским трудовым законодательством не предусмотрено. Однако, трудовым кодексом (статья 74) допускается изменение условий трудового договора: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.
А если вышеуказанные причины могут повлечь массовое сокращение, то, с учетом мнения профсоюзного комитета, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
На сегодняшний день имеется много примеров, когда работодатели, со ссылкой на экономический кризис, опираясь на статью 74 ТК РФ, вводят режим неполного рабочего времени. Но даже если кризис реальный, он не подпадает под понятие организационных или технологических условий труда, поэтому такие действия работодателя являются незаконными.
2. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (статья 57 ТК РФ).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением случаев, предусмотренных, в том числе, статьей 74 ТК РФ) допускается только по соглашению сторон трудового договора. Поэтому в одностороннем порядке работодатель не может снизить размер заработной платы. Если работник сам выходит с такой инициативой (например, пытаясь войти в положение работодателя из чувства ложной солидарности), то это право, а не обязанность работника. Там, где активно действует профсоюз, такие попытки пресекаются на корню.
3. Как правило, опыт работы в первую очередь подразумевает стаж. Редко кто из коммерческих работодателей принимает сотрудников без опыта работы. А госучреждения берут выпускников, но уровень заработной палаты там значительно ниже, чем в коммерческих структурах. А при наличии опыта и стажа работы Вас с удовольствием возьмут в коммерческую структуру.
Здравствуйте!
Почему в РФ люди практически не бастуют, к забастовкам как-то в обществе неблагоприятное отношение в целом, это наш менталитет или это просто в высшей степени бесполезно? Те же учителя и врачи получают копейки, но никогда не вышли на забастовку. Достаточно сравнить с западными странами - там чуть что, то забастовка учителей, то транспортников, то пилотов, то еще что-то. И правительствам ничего не остается, кроме как реагировать, потому что работа стоит.
Спасибо!
Российским законодательством предусмотрен единственный законный вид забастовки - временный добровольный отказ от работы в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовки солидарности или для коллективной защиты индивидуальных прав не являются законными. Для того чтобы законно дойти до забастовки, надо выдвинуть требования (собрав более половины общего количества работников), если требования не удовлетворены, а примирительные процедуры не привели к разрешению спора, то опять же общее собрание (либо конференция), на котором представлено более половины работников, могут принять решение о проведении забастовки, уведомив об этом работодателя не менее, чем за 10 дней и согласовав минимум работ. Поэтому большинство забастовок признаются незаконными, а стихийные забастовки, проводимые без соблюдения предварительных процедур, в 100 процентов случаев признаются судом незаконными.
В правоохранительных органах; в филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей – забастовки запрещены.
Выводы напрашиваются сами собой – ни врачам, ни пилотам в России бастовать нельзя, а остальным нужны грамотные организаторы (например, профсоюз), но активных и боевых профсоюзов не так уж и много. Поэтому люди и идут на крайние меры – объявляют голодовки или перекрывают дороги (что является уголовно наказуемым деянием).
Учитывая, что незаконной забастовку может признать только суд, профсоюзы научились проводить забастовки без соблюдения процедур, которые впоследствии признаются незаконными, но ответственность наступает только в том случае, если после признания забастовки незаконной работники не приступают к работе.
И еще. Забастовка крайняя мера, когда все возможности переговоров исчерпаны. Но зачастую эти самые переговоры и не начинались, потому что люди боялись, не хотели или не умели их вести. Профсоюз, на чьих плечах лежит обязанность, тоже не создан. Или имеется, но наследник ФНПРовский [Федерация независимых профсоюзов – примечание Ленты.Ру], неспособный защитить людей. Там, где имеются профсоюзы СОЦПРОФ, там и врачи получают положенные деньги, и учителя без всяких забастовок. Если не верите, почитайте наш сайт – мы подробно об этом пишем. Да, это тяжелая и неблагодарная работа, зато эффективная. И коллектив она не нервирует.
Здравствуйте, ситуация такова - при устройстве на работу я подписывал коллективный договор, где среди прочего были оговорены виды материальной помощи (свадьба, рождение ребенка и прочее). Коллективный договор перестал действовать в январе, вместо него выпустили приложение об оплате, где есть всего один вид материальной помощи - на похороны ближайших родственников. Однако руководство обещает выпустить новый кол. договор с индексацией окладов, как только будут на это средства. Меня интересуют следующие вопросы:
1. Могу ли я рассчитывать на материальную помощь, при рождении ребенка, если договор заключат через 2 месяца после этого события?
2. Возмещение затрат на обучение (сколько лет следует отработать после курсов, вычитание процента из зарплаты в фонд обучения и т.д.). Регулируется ли государством данная тема или же все зависит от прихоти работодателя?
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Поэтому руководство (то есть работодатель) не может в одностороннем порядке "выпустить" коллективный договор.
Коллективный договор заключается на срок от 1 до 3 лет и по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый либо не изменят или дополнят действующий. Положение об оплате труда, как правило, является приложением к коллективному договору и его неотъемлемой частью и имеет равную с ним силу. Соответственно, действует в то же время, что и коллективный договор. Материальная помощь обычно прописывается в разделе гарантий и компенсаций, а не в оплате труда. Поэтому надо выяснить, что же у вас сейчас действительно действует.
1. По общему правилу, у нас закон обратной силы не имеет, кроме специально оговоренных случаев. Поэтому, если будет принят локальный акт о выплате материальной помощи на рождение ребенка и в нем не будет оговорено, что он распространяется на события, произошедшие до его принятия, то у работодателя будет отсутствовать обязанность оказывать материальную помощь, но это не исключает право такую помощь оказать.
2. Что касается затрат на обучение, то эти случаи регулируются положениями статьи 249 трудового кодекса РФ:
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Обычно срок отработки устанавливается от 1 года до 3-5 лет. Обращаю внимание на пропорциональность возмещения затрат. Если на ваше обучение было потрачено 45000 рублей и отработка установлена 3 года, а Вы, проработав 2 года, уволились, то с Вас могут удержать не более 15000 рублей
Добрый день, Сергей!
Как Вы можете объяснить то, что членами российских профсоюзов могут стать и есть лица из рук. состава, тогда как по международным стандартам это считается непреемлимым?
На самом деле, таких международных стандартов не существует. Во многих зарубежных станах нет никаких ограничений. Тем не менее, большинство уставов российских свободных профсоюзов (не входящих в структуру ФНПР) запрещают членство представителей работодателя в профсоюзе, то есть должностных лиц, наделенных правом найма, увольнения или установления заработной платы работников.
Мой работодатель пока не проводит сокращения персонала, но "срезает" премии работникам мотивируя это тем, что "кризис" и приходится экономить. Не нарушает ли он (работодатель) права работников, по сути, ухудшая условия труда?
Все зависит от условий вашего положения об оплате труда и критериев премирования. Фактически, премия является стимулирующей выплатой, которая зависит от определенных показателей (повышение качества, выполнение плана, достижение финансового результата), отсутствие которых вообще исключает премирование. В некоторых случаях премия гарантирована и является частью заработной платы, а ее лишение будет незаконным. Но положение может содержать условия депремирования (то есть события, при которых премия снижается или не начисляется вовсе). Таким условием может быть и отрицательное финансовое положение, либо отсутствие средств. При отсутствии таких условий в локальном нормативном акте (положении о премировании либо оплате труда), "срезание" премии со ссылкой на кризис является незаконным. Если в организации существует работоспособный профсоюз, то любые снижения премии должны с ним согласовываться и мотивироваться.
1. Не кажется ли Вам, что ценному сотруднику не приходится бороться за рабочее место? Он выгоден работодателю во всех смыслах, и главное - он приносит прибыль. А бороться приходится тем, кто приходит на работу "посидеть в интернете", потрепаться в курилке, побить баклуши, выпить пива, получить зарплату? Почему оказывается, что именно последняя категория, так сказать, граждан, чаще всего требует исполнения обязанностей руководителями по отношению к ним, при этом забывая, что ни один руководитель, если он не самоубийца или не госслужащий, не станет портить отношения, урезать зарплату и уж тем более увольнять тех, от кого напрямую зависит его доход? Всё вышеперечисленное руководитель будет делать с теми, кто является балластом, не приносящим прибыль, а одни убытки.
2. Как часто требования работников об индексации зарплат, получении разнообразных благ и т.д. приводят к банкротству предприятия, работники которого работают настолько плохо, что денег на это нет?
1. Государство является одним из крупнейших работодателей и на госпредприятиях более жестко следят за исполнением трудового законодательства (хотя нормы трудового законодательства в равной мере обязательны для всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности). Печально, что соблюдающих закон работодателей Вы относите либо к самоубийцам, либо к госслужащим.
У обеих сторон трудового договора (как у работника, так и у работодателя) существуют права и обязанности. Если работник не исполняет надлежащим образом свои трудовые обязанности, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения. Но у работников есть и права, гарантированные законом. Чаще работодатель не исполняет свои обязанности (не обеспечивает работников работой, нормальными условиями труда, задерживает выплату заработной платы), мотивируя это чем угодно, вплоть до мирового кризиса, но забывая, что это его обязанности.
Конечно, трудолюбивый, добросовестный, грамотный и исполнительный работник вправе рассчитывать на уважительное отношение, достойную зарплату и гарантию рабочего места. Но в реальности, многое зависит от личных отношений, и грамотный работник не всегда угоден конкретному работодателю. При этом так называемый балласт тоже принят на работу работодателем, который и перед ним должен исполнять свои обязанности. К тому же, возникают сомнения во вменяемости работодателя, принявшего и сохраняющего работника, приносящего ему убытки.
2. Что касается второго вопроса, то индексация заработной платы гарантирована трудовым кодексом и, соответственно, относится к обязанности работодателя. Предоставление дополнительных благ работникам зависит от финансового положения предприятия. Обеспечивать работников работой, обусловленной трудовым договором, относится к обязанности работодателя. Кроме того, стоимость труда работника включена в себестоимость выпускаемой продукции, а все блага выплачиваются из прибыли. Нет прибыли – нет благ. Работник не работает (не исполняет трудовые обязанности) – его можно наказать, вплоть до увольнения. А если работник не обеспечен работой (а это уже по вине работодателя), то в этом нет вины работника, надо менять руководителя. За последние 10 лет мне неизвестны случаи, когда по вине работников предприятия приходили к банкротству. Основные причины банкротства – это умысел либо некомпетентность работодателя.
1) А ведь "по статье" любого можно выгнать? поэтому если предлагают написать "по собственному желанию" - лучше согласиться?
2) Считаете ли Вы штаты банкиров зашкаливающим?
3) Где из стран СНГ наиболее корпоративно социально ответственный бизнес?
1. Если работник не прогуливает, не пьет и не ворует, то по инициативе работодателя можно уволить по статье 81 ТК РФ по трем основаниям:
- по сокращению численности или штата работников;
- по результатам аттестации (кроме рабочих специальностей, по которым аттестация не производится);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (то есть выговор, выговор и увольнение).
Членов профсоюза по указанным основаниям можно увольнять только с учетом мотивированного мнения профкома (а не освобожденного от основной работы председателя профкома /цехкома/ и его заместителей только с согласия вышестоящего профсоюзного органа (статьи 84, 374 ТК РФ).
В случае увольнения по сокращению штата работникам положено выплачивать выходное пособие. Поэтому работодатель обычно уговаривает уволиться работника по собственному желанию, чтобы не выплачивать выходного пособия.
Как я уже указывал, добросовестного работника, являющегося членом профсоюза, действительно защищающего его права, просто так работодатель уволить не может, поэтому и прибегает к запугиванию, предлагая взамен увольнение "по собственному желанию". А соглашаться с угрозами администрации или нет – это право работника.
2. Определения количества необходимых штатных единиц – это прерогатива работодателя, который сам определяет количество работников с учетом финансового положения. Поэтому оценивать "раздутость" штатов надо в каждой конкретной ситуации. Профсоюз обычно узнает, что имеются "лишние" работники за два месяца до того, как их собираются сокращать.
3. Я не располагаю объективной информацией по странам СНГ. К сожалению, понятия "бизнес" и "социальная ответственность" сочетаются с рудом. Любой бизнесмен может принять на себя определенные социальные обязательства только в случае, если это ему выгодно (например, выгодно иметь квалифицированного работника, выгодно оплатить расходы на проезд к месту работы и так далее), либо работодатель чувствует силу за трудовым коллективам, профессиональным союзом, и это вынуждает его идти на определенные уступки работникам. Поэтому в тех странах, где профсоюзное движение имеет давние традиции, бизнес вынужден идти на сотрудничество с работниками и создаваемыми ими профсоюзами.
Добрый день Сергей.
У меня такой вопрос.
Некоторые компании не имея возможности уволить человека по объективной причине идут на упразднение должности , а взамен предлагают работу в филиале своей компании в другом городе , причем условия изначально предполагают что человек откажется.
как вы посоветуете действовать в такой ситуации?
На самом деле, с точки зрения трудового кодекса, все не так однозначно, как Вы указываете в своем вопросе. Изменение структурного подразделения, где работает работник, у того же работодателя, но в другой местности, является переводом на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника. Если работник не согласен с переводом, то увольнять его за это или производить перевод по инициативе работодателя (то есть менять трудовой договор в одностороннем порядке) не допускается законом. Если работник "лишний", то его необходимо "сокращать", производя при этом дополнительные выплаты (месячное выходное пособие при увольнении и выплата среднего заработка еще за два месяца, если работник не трудоустроился и стал на учет в службу занятости) и соблюдая преимущественное право оставления работника на работе. Кроме того, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (причем, предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным, либо трудовым договором), а если работник является членом профсоюза, то уволить его в связи с проводимыми мероприятиями по сокращению численности либо штата работников можно только с предварительного согласия (учета мнения) профсоюзного комитета, в котором работник состоит на учете. Поэтому есть огромное количество законных способов отказаться от перевода в другую местность и при этом сохранить рабочее место.
здравствуйте.
Какие меры можно предпринять в отношении рабртодателя, который при вручении ему заявления об увольнении по собственному желанию (с предоставлением двухнедельного срока, в виду невыполненения им своих обязательств, вплоть до обмана, увольняет по статье в тот же день, не оплатив последний месяц работы, используя в качестве предлога целый "букет" последствий нарушений ТК и норм безопасности, вменяя всё это в вину увольняемому работнику? (при условии что работодателем являлся бывший работник госбезопасности)
Бывшее место работы Вашего Работодателя не дает ему никаких преимуществ. Я уверен, что в описываемом случае было допущено нарушение трудового законодательства и, скорее всего, не одно. В один день работника уволить в принципе невозможно, поскольку увольнение по "статье", то есть по инициативе работодателя, является формой дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено в течение месяца после его обнаружения. До наложения взыскания от работника должно быть получено письменное объяснение (у работника на это есть срок - два рабочих дня, по истечению которых составляется акт об отказе от дачи объяснений). За дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (то есть нельзя за одно и то же наложить выговор, а затем уволить), а приказ о наложении взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней. Можно рассмотреть конкретный случай, чтобы дать конкретные рекомендации. Если вы опасаетесь, что после подачи заявления об увольнении по собственному желанию вас могут уволить по другой статье по инициативе работодателя, то можете уйти на "больничный", поскольку время нахождения на "больничном листе" входит в двухнедельный срок предупреждения работодателя об увольнении.
Здравствуйте Сергей,
Не могли бы вы дать краткий план действий людям который впервые сталкиваются с увольнением/сокращением.
На что стоит обратить особое внимание?
Как можно влиять на компанию в такой ситуации помимо "голодовки" и какие ответные меры она может предпринять.
В частности меня интересует вопрос может ли компания в случае особой настойчивости сотрудника остаться - уволить его по какой либо статье без особых оснований, навредив тем самым послужному списку человека.
Благодарю за ответы!
Статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового Кодекса.
Таким образом, защитить работника от "сокращения" может профсоюз, поскольку увольнение без мотивированного мнения (а выборных работников – без согласия вышестоящего профсоюзного органа) профсоюзного комитета будет незаконным.
Уволить без оснований не получится, поскольку статья 81 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев увольнения по инициативе работодателя.
Здравствуйте Сергей! У меня в конце прошлого года заставили жену уволиться из банка(было сокращение) по собственному желанию. Как бы, вопрос про увольнение по сокращению вообще не стоял, ей намекнули, что если она попытается сопротивляться - то у неё появятся большие проблемы, с последующим трудоустройством. Друзей и знакомых в банковской сфере много работает, многих из коснулось сокращение и НИ ОДНОГО не уволили по сокращению согласно ТК, всех как одного, заставляли увольняться по собственному желанию. Да, люди боятся, не обращаются в трудовую инспекцию, поскольку не хотят плохих последующих рекомендаций с места увольнения. И такая ситуация в нашем городе - массовая. Вопрос мой, конечно, риторический, но хотелось бы услышать ответ. Когда наступит время и какие нужны для этого условия когда организации будут очень осторожно и деликатно подходить к увольнению работников? Алексей.Саратов.
С точки зрения трудового законодательства, трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, то есть предполагается равенство сторон трудового договора, каждая из которых обладает правами и обязанностями. На практике - стороны далеко не равные, а Работодатель зачастую навязывает свои условия работнику, всячески притесняет и запугивает его. В одиночку, не имея специального образования и опыта, работнику очень трудно противостоять работодателю. Единственный выход из сложившейся ситуации – это создания профсоюза, который реально будет защищать права работников, поскольку профсоюз, в силу закона, представляет и защищает социально-трудовые права и интересы работников – членов профсоюза.
Конечно же, описанный вами случай увольнения "по собственному желанию" вместо "сокращения" ущемляет права работника. Но, поскольку он сам написал заявление об увольнении, то вряд ли его права защитит Рострудинспекция. А профсоюз, созданный не сверху, а самими работниками, в состоянии это сделать. Соответственно, работодатели будут очень осторожно и деликатно подходить к увольнению работников только тогда, когда будут чувствовать ответственность за принимаемые меры и неотвратимость наказания за нарушение закона.
В ДКЦ №1 г. Москва принудительно взымаются профсоюзные взносы со всех работников вне зависимости от их желания и членства в профсоюзе. Как вы думаете, за это должны нести уголовную ответственность руководители учреждения? А председатель профкома? А отдел кадров? А бухгалтерия? Почему профсоюзы не отслеживают подобную практику совместно с прокуратурой?
В соответствии со статьей 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", профсоюз - это добровольное объединение граждан в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Статьей 28 вышеуказанного закона предусмотрена обязанность работодателя ежемесячно и бесплатно перечислять на счет профсоюза членские профсоюзные взносы при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза. Таким образом, удержание профсоюзных взносов без личного письменного заявления работника из его заработной платы является незаконным и ответственность за это несет бухгалтерия, а вернее работодатель. Ответственность за такие действия предусмотрена гражданским законодательством, как за незаконное пользование чужими денежными средствами.
Для того чтобы прекратить подобную практику, необходимо на имя руководителя ( а копию – на имя главного бухгалтера) написать заявление о том, что без вашего согласия и письменного заявления из вашей заработной платы ежемесячно удерживаются денежные средства, называемые профсоюзными взносами и указать, с какого времени. Далее, потребуйте в заявлении прекратить незаконное удержание и вернуть удержанные средства. Не забудьте заявление изготовить в двух экземплярах, на одном из которых поставят входящий номер, дату и распишутся в принятии. Этот экземпляр должен остаться у Вас. Если после этого удержания не прекратятся или не будет решен вопрос с возвратом незаконно удержанных сумм – можно смело обращаться в прокуратуру или Рострудинспекцию.
А что касается Вашего профсоюза, то он является самостоятельным юридическим лицом, наверное, дружит с работодателем, а Ваши взносы являются для него приятным подарком, организованным работодателем, поскольку сам профсоюз не удерживает из вашей заработной платы взносы.
В свободных профсоюзах, каким является СОЦПРОФ, прослеживается иная ситуация: работодатель без заявления никогда не перечисляет членские взносы или даже отказывается их перечислять при наличии заявлений, поскольку профсоюзы реально защищают права работников.
Здравствуйте!
Работник и работодатель всегда находятся в некотором конфликте интересов. Как бороться с плантатором-работодателем - везде не устают напоминать. А как вот поступать с шантажистом-работником? У которого периодически обостряются хронические болезни - их с удовольствием констатируют врачи в справках. Во время обострения недееспособный работник ездит в вояжи к родственникам в Калугу на машине. А когда его ставят перед этим фактом, он говорит, что и пожарная, и налоговая, и трудовая инспекции с радостью заинтересуются нашей фирмой.
И таких случаев много! А ведь ни один работодатель не захочет угрозы постоянных проверок. Можно, конечно, сказать, что надо честно работать, и тогда никакие проверки не страшны. Но жить в постоянном напряжении никому не хочется, да и ненормальная атмосфера в коллективе создается. Посоветуйте, пожалуйста, как поступить.
Работодатель обязан обеспечить работника работой, обусловленной трудовым договором и не противопоказанной ему по состоянию здоровья. Если хронические болезни вашего работника не препятствуют исполнению трудовой функции (то есть он годен к работе по состоянию здоровья), то налицо злоупотребление правом.
При всем сочувствии вашему незавидному положению (шантаж – это всегда плохо), профсоюз – эта не та структура, которая защищает интересы работодателя. В коллективных договорах, заключаемых нашим профсоюзом с работодателями предусмотрены суммы материальной помощи к отпуску тем работникам, которые в текущем году не болели. Положительный результат имеется.
Здравствуйте, при реструктуризации организации меня перевели с понижением в должности и зарплате. Что можно сделать? Спасибо.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Снижение заработной платы (то есть изменение определенных сторонами условий трудового договора) допускается только по соглашению сторон. Если вы высказали свое согласие на снижение заработной платы и написали заявление на перевод, то нарушения трудового законодательства отсутствуют.
Добрый день, Сергей!
Я работаю в крупной международной компании находящейся на стадии стартапа. Все руководящие позиции занимают в основном экспаты, естественно с высоким уровнем зарплаты и мощнейшим компенсационным пакетом, у русских и зарплаты куда меньше и пакет не такой. В других странах, как и в свой родной стране они очень бояться своих профсоюзов, вот почему пытаются не допустить этого.
К примеру конкретная ситуация. У них принято приходить на работу раньше и уходить позже. У них отдельный трудовой договор, и потихоньку к этому и русских приучают. Все этим недовольны, но никто не хочет брать удар на себя. Также есть вопросы с получением отпусков, когда не хотят давать 2 недели подряд. Вопрос такой, как убедить наше руководство в том, что мы живем в России по российским законам, в частности по ТК, так, чтобы не потерять рабочее место?
Судя по вашему вопросу, нарушений трудового кодекса в компании хватает. Работа, выполняемая за пределами установленного для работника продолжительности рабочего времени (приход пораньше и уход попозже), является сверхурочной и подлежит повышенной оплате. Ежегодный отпуск устанавливается продолжительностью не менее 28 календарных дней (4 недели). По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, но при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Если работник не согласен, то соглашение не достигнуто и отпуск должен предоставляться полностью.
Правом осуществления контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства обладают профессиональные союзы (статья 370 ТК РФ). Именно поэтому иностранцы бояться своих профсоюзов.
Российское законодательство позволяет достаточно эффективно решать такие вопросы, исключая ситуацию, когда один работник принимает "удар на себя" за всех. Это создание профсоюза. В соответствии со статьей 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", профсоюз создается в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Причем, создается свободно, без предварительного разрешения. Соответственно, профсоюз представляет и защищает права и интересы работников, являющихся членами профсоюза, в силу закона, без каких-либо доверенностей. Именно созданный вами профсоюз сможет убедить руководство, что вы живете в России и по российским законам. Требования будут выдвигаться не от конкретного работника, а от профсоюзной организации, что выводит работника из под удара и позволяет сохранить рабочее место.
Добрый день!
Мы, работаем в крупной строительной компании. Официального сокращения штатов у нас нет,работаем с приличной прибылью, однако курирующий наше направление заместитель генерального директора (бывший сотрудник МВД), с целью "влить в коллектив новую кровь" предлагает уволиться по взаимному соглашению сторон трем сотрудникам и принять на наше место "своих" людей". Если мы несогласны, то тогда, как он сказал, улолит нас по "плохой статье ТК РФ", т.е. через дисциплинарное взыскание.
Посоветуйте как быть в данной ситуации.
Заранее благодарим.
Случаи увольнения работников по инициативе работодателя изложены в статье 81 ТК РФ, перечень которых является исчерпывающим. Если работник не прогуливает, не пьет и не ворует, то по инициативе работодателя можно уволить по статье 81 ТК РФ по трем основаниям:
- по сокращению численности или штата работников;
- по результатам аттестации (кроме рабочих специальностей, по которым аттестация не производится);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (то есть выговор, выговор и увольнение). При этом, если спор дойдет до суда, то обязанность доказывания факта проступка и виновность работника лежит на работодателе.
Членов профсоюза по указанным основаниям можно увольнять только с учетом мотивированного мнения профкома (а не освобожденного от основной работы председателя профкома /цехкома/ и его заместителей только с согласия вышестоящего профсоюзного органа (статьи 84, 374 ТК РФ). Поэтому угрозы, как правило, являются мнимыми, а чтобы эффективно противостоять сложившейся ситуации, надо создавать профсоюз, а самых активных выбирать в руководящие органы профсоюза с целью предоставления для них дополнительных гарантий.
Добрый день!
К сожалению, при наличии волевого решения работодателя (или руководителя) уволить любого отдельно взятого сотрудника - дело времени. Сотруднику, который нормально работает, просто напросто выматают все нервы, придираясь к чему только можно (пятиминутное опоздание, медленное исполнение задач, будут морально давить и оскарблять). Как в такой ситуации (и возможно ли вообще) отстоять себя? Попросту говоря, дайте советы, как грамотно запугать руководителя/работодателя? Обещаю использовать только в крайнем случае.
Можно, конечно, отстаивать свои права и в одиночку: не реагировать на моральное давление, обжаловать все незаконно наложенные взыскания, поднимать вопрос о дискриминации. Но это все при условии, что вы готовы к такому положению дел и готовы отстаивать свои права вплоть до суда.
Есть вариант гораздо эффективней – поручение защиты свои прав общественной организации, обладающей (в силу закона) правом на защиту и представительство прав и интересов своих членов, то есть профсоюзу.
Если вы занимаете активную жизненную позицию и готовы отстаивать свои права, то вам прямая дорога в профсоюз. Дополнительными гарантиями от незаконного увольнения пользуются все члены профсоюза (для увольнения по сокращению штатов или систематическое неисполнение должностных обязанностей) – необходимо предварительно получить мотивированное мнение профкома, а для руководителей профсоюзной организации и его заместителей (как правило, это все члены профкома) в указанных случаях потребуется предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа.
В любом случае, профсоюз является своеобразной страховкой от возможных проблем в будущем. Поэтому, стоит ли ждать, пока грянет гром? Может, лучше заранее подстраховаться? Решать вам.
Здравствуйте. Я работаю на большом химическом предприятии. У нас по сути остались "советские, социалистические" условия работы и отношения. Работник нашего предприятия, достаточно сильно защищён социально. Работаем, в строгом соответствии с ТК: больничные полностью оплачивают, уйдёшь на больничный-слова никто не скажет, в отпуск тоже люди идут согласно графика, в полном объёме, увольняют человека достаточно неохотно, только лишь после неоднократных грубых нарушений. В то же время, понимаю, что такие условия труда сегодня это большая редкость. Многие друзья и знакомые работают в коммерческих фирмах, зарплаты там выше, но и условия гораздо жёстче. Работодатель крайне не любит когда люди уходят на больничный. Отпуск как правило разбивают, часто заставляют людей выходить работать в отпуск. Увольняют за малейшие провинности, да и просто так, по настроению работодателя. И такая ситуация - стала практически нормой в частном секторе. Как по вашему мнению, будет ли меняться ситуация с отношением работодателей к своим работникам в частном секторе?
Будет, но очень медленно, если сами работники не станут ее подталкивать. Есть трудовой кодекс и его нужно выполнять. Если это не делается, значит - надо работодателя к этому принуждать.
Я понимаю, что в одиночку это сделать трудно, но для этого и прописан законный путь – создание профсоюза. Профсоюз может от лица коллектива заключать коллективный договор, следить за соблюдение трудового законодательства, обращаться в надзорные органы.
Работодатель очень быстро поймет, что лучше с коллективом договариваться, нежели идти на конфликт. Тогда будут нормальные отпуска и условия труда. Как показывает история, другого пути принудить работодателя соблюдать интересы работников, просто нет.
Я вдова.Работаю на Баранчинском Электромеханическом заводе на Урале,Деньги не получаю с Февраля.Завод захватывают все кому не лень.Губернатору Росселю писала,Путину Медведеву тоже(правда по электронке)Если сможете помогите.Завод жалко.И я денеги свои хочу получить.
К сожалению, Ваш пример не единичен. И если профсоюз предприятия не защищает Ваши права, то алгоритм поведения в Вашей ситуации таков: В Свердловской области, как и по всей России, действует Государственная инспекция труда. В Екатеринбурге она расположена по адресу улица Малышева, 101. Им можно позвонить или придти на прием, а лучше написать. Используя свои полномочия и соглашение с СОЦПРОФ, инспектора оштрафуют руководителей предприятия не выплачивающих заработную плату и выдадут предписание, обязательное к исполнению. Надо иметь в виду, что прокуроры всех уровней в настоящее время очень активно привлекают к административной и даже уголовной ответственности руководителей предприятий, задерживающих выплату зарплаты, в Свердловской области эта практика широко известна из новостей радио и телевидения, газет.
Уважаемый Сергей Алексеевич, подскажите как вовлечь работодателя в социальное партнерство, если объединения работодателей, которое могло бы заключить отраслевое соглашение, не существует. А кол.договор заключить невозможно, т.к. коллектив набирается на время произовдство проекта (от 2 месяцев до полугода) и в основном из ИПешников. Даже если мы выйдем с инициативой заключения кол.договора, то нас либо уволят сразу, либо договор не будет заключен до конца проекта. А в процессе производства нашими работодателями нарушаются практические все статьи ТК. А НАЗЫВАЕТСЯ ДАННАЯ ОТРАСЛЬ КИНО- ТЕЛЕПРОИЗОВДСТВО. Получается, что нам так и работать по 12 часов в день с одним выходным, с з/п один раз в месяц, без оплаты больничных, отпускных и прочего соцпакета????
Рассуждать о социальном партнерстве можно много, но вряд ли Вам станет от этого легче. Тем более что 12-часовой рабочий день, отсутствие выходных и так далее нарушают действующее трудовое законодательство. К соцпакету это отношения не имеет. По этим фактам надо обращаться в Трудинспекцию или прокуратуру. Так как работа имеет характер сезонный, то надо сначала создавать профсоюз, а потом уже от имени профсоюза заставлять работодателя выполнять ТК. Обращайтесь к нам, будем вместе думать, как в вашей сфере улучшить ситуацию