Не писать заявление на увольнение по собственному желанию, прежде всего. Если идет сокращение, то не дайте работодателю возможности избежать соблюдения законного порядка увольнения по данному основанию. Отстаивайте свои права, сообщите работодателю, что в противном случае будете обращаться за защитой своих трудовых прав в прокуратуру, государственную инспекцию труда или суд.

Законом не установлено каких-либо ограничений (в отличие от ситуации с обращением в суд) по срокам обращения в органы прокуратуры работников, трудовые права которых были нарушены. Вы можете обратиться в органы прокуратуры сразу после того, как узнали о нарушении своих прав работодателем. Для этого необходимо подать в районную прокуратуру по месту нахождения работодателя письменное заявление, к которому нужно приложить копию вашей трудовой книжки.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации нужно в срок и грамотно оформить документацию. Внести изменения в штатное расписание, издать приказ и ознакомить с ним работников, подготовить список работников на увольнение с учетом преимущественного права (статья 179 Трудового кодекса), список вакансий для того, чтобы предложить сокращаемым работникам (статья 180 Трудового кодекса РФ). Уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 Трудового кодекса РФ).

В случае угрозы массовых увольнений работников работодатель с учетом мнения профсоюзного органа обязан принять необходимые меры, предусмотренные ТК, федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Например, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (часть 5 статья 74 ТК). Работодатели предоставляют информацию о работниках, увольняемых в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, в государственные учреждения службы занятости населения независимо от численности высвобождаемых работников не позднее чем за два месяца (а в случае массового высвобождения - за три месяца) до предполагаемого высвобождения. Информация о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве) предоставляется ежемесячно (статья 19 Закона города Москвы "О занятости населения в городе Москве").

Предупредить работников о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения с предложением другой имеющейся работы (вакантной должности) (статья 180 Трудового кодекса РФ).

За более подробной консультацией вы можете обратиться в наш Центр по телефонам в Москве: 8 (495) 959-89-40, 959-99-88.

В такой ситуации следует продолжать ходить на работу вовремя и подать работодателю заявление о простое (он должен оплачиваться). Другой вариант – уволиться по соглашению сторон и встать на учет в службу занятости для получения пособия по безработице. Оно небольшое, но это хоть какой-то стабильный доход. И ни в коем случае не отчаиваться: несмотря на кризис, сейчас на рынке труда довольно много вакансий, в том числе и с вполне приемлемой заработной платой!

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации вам положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства за второй месяц и, в соответствии со второй частью статьи 178 Трудового кодекса РФ, в исключительных случаях, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения работника работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Основание для увольнения работника за невыполнение плана трудовым законодательством не предусмотрено, но есть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: "несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации" (пункт 3 часть первая статья 81 ТК РФ); "неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (пункт 5 часть 1 статья 81 ТК РФ).

Планы и нормы выполнения тех или иных видов работ устанавливаются в локальных нормативных актах организаций - коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об отделах и так далее. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном правительством Российской Федерации.

Работодатель не имеет права принуждать работника к написанию подобного заявления.

Прежде всего, работодатели действительно не хотят платить. Кроме того, процедура увольнения – процесс трудоемкий, и работодатели не хотят тратить время. А многие вообще не знают и не понимают, как они юридически грамотно и законно должны провести мероприятия по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Пенсионный возраст работника сам по себе не является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. Однако работодатели нередко увольняют работников-пенсионеров по другим основаниям (например, по сокращению), исходя из мнения, что у пенсионеров меньше производительность труда и имеется другой доход в виде пенсии. Что же касается пособий уволенным пенсионерам, то здесь следует различать выходное пособие и пособие по безработице. Специального выходного пособия для пенсионеров Трудовым кодексом РФ не предусмотрено, но в коллективном договоре, если он есть в банке, где вы работаете, может быть предусмотрена обязанность работодателя выплатить такое пособие увольняемому пенсионеру. Пособие же по безработице пенсионерам не выплачивается, поскольку граждане, получающие пенсию, не могут быть признаны безработными.

1. В каждом конкретном случае время на рассмотрение дела уходит по-разному, все зависит от того, достаточно ли информации, предоставленной по делу, а также от сторон, если стороны сами не затягивают процесс. Вы имеете право обратиться в суд за рассмотрением индивидуального трудового спора, независимо от загруженности судов подобными делами.

2. Лучше не говорить, а писать работодателю официально, запрашивая и ответ от него в письменном виде, тем самым показывая, что вы настроены решительно и готовите документы-доказательства для дальнейшего разрешения вашего вопроса в каких-либо инстанциях, в случае отказа работодателя решить вопрос или ситуацию "мирным путем". В письменных запросах и заявлениях указывать: "Прошу разобраться в сложившейся ситуации, в противном случае оставляю за собой право обратиться за разрешением данного вопроса и защитой своих трудовых прав в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд", естественно, если вы точно знаете, что ваши трудовые права нарушаются или нарушены.

3. Чтобы обратиться в суд надо написать исковое заявление и приложить копии документов, необходимые для разрешения данного вопроса. Наш Центр оказывает бесплатную помощь в составлении юридических документов, а также осуществляет представительство в судах общей юрисдикции по защите трудовых прав.

Работодатель действительно имеет право уменьшать заработную плату без сокращения рабочего дня. Например, уменьшить размер выплачиваемой работнику премии, если тот не полностью справляется с порученной ему работой. При этом уменьшение размера заработной платы не должно нарушать условий оплаты труда, прописанных в трудовом договоре. Если же для уменьшения размера заработной платы необходимо изменять условия трудового договора, то в этом случае требуется (в зависимости от ситуации) либо подписание сторонами договора специального соглашения, либо письменное уведомление (не позднее, чем за 2 месяца) работодателем работника о предстоящих изменениях условий трудового договора.

В рассматриваемой ситуации работник действительно имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка и на сохраняемый средний месячный заработок за второй месяц нетрудоустройства.

Данный проект находится на рассмотрении, насколько мне известно. Правильнее бы было говорить о страховании россиян от незаконного увольнения, поскольку в случае законного увольнения трудовым законодательством все-таки предусмотрены гарантии и компенсации.

В настоящее время основным законом в области охраны прав работников и предоставления им социальных гарантий является Трудовой кодекс РФ. Согласно части 1 статьи 332 Трудового кодекса РФ трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. То есть в практике заключения срочных трудовых договоров с научно-педагогическими работниками вузов нет ничего противозаконного, в том числе и в случае заключения трудового договора на срок 9 или 10 месяцев. Подобное действительно практикуется в некоторых вузах, хотя гораздо чаще встречается, конечно, в таких отраслях, как строительство, сельское хозяйство и жилищно-коммунальное хозяйство. Что же касается того, обязан ли работодатель снова принять вас на работу 1 сентября 2009 года, то, к сожалению, законом не предусмотрено соответствующих гарантий для работников в подобной ситуации.

Дело в том, что работодатель имел право расторгнуть трудовой договор с вами в связи с ликвидацией организации. Однако, то, что касается пособия, то оно должно быть вам выплачено. Вы можете написать в прокуратуру или обратиться в суд, но необходимо точно сформулировать ваши требования. Возможно, ликвидация вашей организации еще продолжается, поскольку этот вопрос решается медленно. Может быть, у вашей организации уже есть правопреемник, куда вы тоже можете обратиться. Неясен вопрос с трудовой книжкой, почему вы считаете, что она недействительна. За более подробной консультацией вы можете обратиться в наш Центр по телефонам: 8 (495) 959-89-40, 959-99-88 или прийти на консультацию лично.

Действия работодателя незаконны по двум причинам. Во-первых, вас как женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, уволить по сокращению нельзя (в силу части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ), а поскольку вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком, то уволить вас по инициативе работодателя вообще нельзя, если только не происходит ликвидации организации (это следует из части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Во-вторых, согласно части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

У вас в организации идет сокращение штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей.

При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненных вакансий). Увольнение будет правомерным, если есть следующие условия: увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть 2 статья 81 Трудового кодекса РФ). Если в течение времени предупреждения об увольнении появляется вакансия, то работодатель должен ее предлагать работнику. К сожалению, специалист и ведущий специалист – это две разные должности, поэтому говорить о преимущественном праве вы не можете. Проявите инициативу и сами попроситесь в тот отдел, куда отказалась идти та женщина. Если трудовые обязанности одинаковые и условия вас устраивают.

Если есть профсоюз, обратитесь туда с указанием всех причин, по которым вас нельзя увольнять (хотя бы из чисто человеческих соображений). Обратитесь к работодателю, в конце концов, может, найдется место для вас в другом филиале этого банка. Начните поиск новой работы. Удачи вам!

Конечно, выбирать попадающих под сокращение работников по мотивам личной неприязни к ним руководителей, равно как и по мотивам обращения указанных работников с жалобами на работодателя в прокуратуру, недопустимо. Выбор должен основываться на объективных показателях: производительность труда, уровень квалификации и так далее. Кроме того, и само решение о сокращении численности или штата работников организации должно приниматься на основании объективных показателей, чего в описанной вами ситуации не усматривается. В подобных обстоятельствах вариантом решения проблемы может быть обращение кого-либо из работников в государственную инспекцию труда, которая может провести так называемую тематическую проверку работодателя, когда руководству предприятия не сообщается о факте обращения работника, а проверяется исполнение норм законодательства по конкретной тематике, например, по вопросам увольнения.

Прежде всего, в соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а не за 1,5 месяца, как в вашем случае.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации вам положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства за второй месяц и, в соответствии с частью 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения работника работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Действительно, в силу статьи 179 Трудового кодекса РФ вы имеете преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Однако в рассматриваемой ситуации важнее другое. Дело в том, что вас, как одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет, уволить по инициативе работодателя вообще нельзя, за исключением случая ликвидации организации и увольнения по виновным основаниям (это следует из части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ). Если же работодатель все-таки пойдет на нарушение закона и попытается сократить вашу должность, вы можете обжаловать это в районном/городском суде по месту нахождения работодателя либо обратиться в государственную инспекцию труда или в районную/городскую прокуратуру.

Ваша ситуация требует более детального изучения, нужно смотреть договоры. Договор гражданско-правовой (у вас договор подряда) судом может быть признан трудовым договором и, соответственно, отношения тоже будут трудовыми, а не гражданско-правовыми, и последствия, и обязательства тоже. Если вы работали по гражданско-правовому договору, то ни о каком сокращении речи быть не может, и выплатах тоже, так как данные правовые отношения носят гражданско-правовой характер и регулируются Гражданским кодексом РФ. Вы можете обратиться в прокуратуру или государственную инспекцию труда для проведения проверки соблюдения трудового законодательства в организации. Либо в суд с требованием признать договор подряда трудовым договором, и только потом можете претендовать на какие-либо гарантии и компенсации, связанные с трудовыми отношениями.

То, что ваш коллега-переводчик был, так же как и вы, уволен по соглашению сторон (если это действительно так), может как раз свидетельствовать о том, что в рассматриваемом случае в организации не было никакого сокращения. Тогда и в приеме на работу нового переводчика в столь краткий срок нет ничего противозаконного. Однако, если вас принудили к подписанию соглашения об увольнении, либо вы его вовсе не подписывали, то в этом случае можно оспорить законность данного увольнения с восстановлением на работе и оплатой вынужденного прогула.

Если же есть доказательства того, что в организации все-таки имело место сокращение численности или штата работников, но работников вынуждали увольняться по другим основаниям, можно не только оспорить увольнение по соглашению сторон, но и поменять (в судебном порядке) основание увольнения на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и других положенных компенсаций, если вы не хотите восстанавливаться на работе.

Оспорить законность увольнения вы можете в районном суде по месту нахождения работодателя в течение одного месяца со дня вручения вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Кроме того, за защитой своих прав вы можете обратиться в государственную инспекцию труда и в органы прокуратуры.

Нарушения явные. Конечно, можно обратиться за защитой своих прав в прокуратуру (именно сейчас прокуратура осуществляет жесткий контроль за соблюдением трудового законодательства в организациях в условиях кризиса), в государственную инспекцию труда или суд. За невыплату заработной платы работодатель может нести и уголовную ответственность.

В рассматриваемой ситуации действительно можно попробовать подать в суд на работодателя по обоим предложенным вами вариантам. При этом не исключено, что работодателя напугает сам факт обращения в судебные органы и он пойдет на мировую. Кроме того, в вашей ситуации можно обратиться и в другие государственные органы – государственную инспекцию труда или прокуратуру, либо припугнуть работодателя возможностью подобного обращения.

По статье 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случае, если вас не пускают в здание, где вы работаете, следует позвонить в государственную инспекцию труда (телефон инспекции в Москве – (495) 343-91-90) с тем, чтобы факт недопуска был официально зарегистрирован. Кроме того, можно взять с собой свидетелей, чтобы те могли подтвердить, что вас не пускали на работу. В любом случае, в ситуации, которую вы описываете, стоит обратиться в государственную инспекцию труда или в органы прокуратуры.

К сожалению, данные вопросы нигде не регламентированы. Есть два варианта:

1. Вы решаете вопрос о том, как работодатель проверит, что вы еще не трудоустроились, непосредственно с работодателем (возможно, достаточно будет отправить по факсу последний лист трудовой книжки и паспорт; возможно, в центре занятости, где вы состоите на учете, вам могут дать справку, что вы состоите на учете и не трудоустроены на день отправления этой справки работодателю, а работодателя эта справка устроит, вы отправите ее по почте или по факсу).

2. Вам нужно отправить заверенную у нотариуса копию трудовой книжки заказным письмом с уведомлением, чтобы работодатель не смог сказать, что ничего не получал. Расходы по пересылке и оформлению у нотариуса будете нести вы. Либо отправляете трудовую книжку письмом с уведомлением.

Работодатель действительно может на вполне законных основаниях, в связи с уменьшением своих доходов, уменьшить заработную плату всем своим работникам. Главное, чтобы при этом не нарушались условия оплаты труда, прописанные в трудовом договоре конкретного работника. Если же для уменьшения заработной платы требуется изменение условий оплаты труда, прописанных в трудовом договоре, то это возможно только по соглашению сторон трудового договора. Единственным исключением является случай, когда прописанные в трудовом договоре условия оплаты труда не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). В этом случае работодателю достаточно уведомить (в письменной форме) работника о предстоящих изменениях условий оплаты труда не позднее, чем за два месяца.

Напишите работодателю заявление с требованиями решить вопрос законного оформления приема на работу и отпуска по беременности и родам и укажите в нем, что в противном случае оставляете за собой право обратиться в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Если опасаетесь, что после вашего заявления работодатель может что-то предпринять в отношении вас, пишите заявление сразу в органы по труду с просьбой сохранения тайны обратившегося, можете обратиться сразу в суд.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 часть 1 статья 81 Трудового кодекса РФ). Аттестация будет считаться законной, если соблюден порядок ее проведения, предусмотренный, например, положением об аттестации работников организации.

В нем должно быть определено, какие категории работников подлежат аттестации, в каком порядке проводится аттестация, какие критерии используются для оценки аттестуемых, как устанавливаются итоги аттестации, а также какие действия совершает работодатель по ее итогам. Для проведения аттестации приказом руководителя организации создается аттестационная комиссия. В соответствии с частью 3 статьи 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

Увольнение работника в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу в связи с ее отсутствием или отказом работника от такого перевода.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 часть 1 статья 81 Трудового кодекса РФ). Опоздание – дисциплинарный проступок. Работник обязан соблюдать дисциплину труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Трудового кодекса РФ). Не имеет значения, как было зафиксировано нарушение дисциплины труда. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Уважительными причинами судьи и инспекторы по труду считают сбои в работе транспорта, аварии, пожары, внезапную болезнь работника или его родственников (желательно иметь справки, документы, подтверждающие то или иной факт). Важно, чтобы при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Компенсация не выплачивается.

В части 6 статьи 43 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода права собственности, то есть до момента государственной регистрации права собственности. По истечении трех месяцев со дня появления нового собственника у организации коллективный договор прекращает свое действие.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). В случае отказа работника (должен быть выражен в письменной форме) от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Условия оплаты труда и режим времени отдыха являются обязательными условиями трудового договора. В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ в случае изменения определенных условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Если ничего этого работодатель не сделал, то вы можете обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Не являясь оплатой труда, суммы, выплаченные работнику в связи с простоем, не включаются в подсчет при исчислении среднего заработка (пункт 5 постановления правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

Если вы окончили имеющее государственную аккредитацию образовательное учреждение высшего профессионального образования и впервые поступили на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, то испытание для вас при приеме на работу не должны были устанавливать.

К сожалению, после того, как написано заявление по собственному желанию, доказать факт давления или принуждения руководителя непросто. Данное обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его лежит на работнике.

Право работодателя принимать или не принимать вас на работу в дальнейшем в другие структурные подразделения. Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (в том числе в зависимости от возраста работника). В общем случае под необоснованным отказом в заключении трудового договора следует рассматривать любые обстоятельства, на которые ссылается работодатель, если они не связаны с профессиональными качествами работника. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Правомерно. Суть в изменении определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 Трудового кодекса РФ). Вопрос оплаты труда является обязательным условием трудового договора. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Поэтому требовать выходное пособие в большем размере вы не можете.

Татьяна, в соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем по уважительным причинам. Список работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, и продолжительность отпуска также предусмотрены этой статьей. Трудно представить, что сразу у всех работников появились уважительные причины и на такой длительный срок. Здесь явные нарушения. Вы можете обратиться к работодателю с требованием решить вопрос оплаты и продолжения выполнения трудовых обязанностей. Дайте понять работодателю, что в противном случае будете обращаться в прокуратуру, государственную инспекцию труда или суд.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается статьей 92 Трудового кодекса РФ для определенных категорий работников. По соглашению между работником и работодателем неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Без вашего согласия установить такой режим рабочего времени работодатель не может, поэтому правильно делаете, что не подписываете заявление. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (увольнение) в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации - возможно, если данное подтверждено результатами аттестации (пункт 3 часть 1 статья 81 Трудового кодекса РФ). Дайте понять работодателю, что вы знаете свои права и готовы их отстаивать, а в случае дальнейших угроз будете обращаться в прокуратуру, государственную инспекцию труда или суд за защитой своих трудовых прав.

Может, тогда работодатель составит акт, что работник отказался подписать уведомление. Смысла в этом нет. Суть в изменении определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 Трудового кодекса РФ). Вопрос оплаты труда является обязательным условием трудового договора. При изменении определенных условий трудового договора, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Возможно, имеется в виду, что в случае массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, работодатель обязан сообщить в различные органы по труду об этом факте, и подвергается контролю со стороны этих органов. Было бы подозрительно, что работодатель набирает новых работников, когда только что уволил "старых". Однако это незаконно, хотя и выгодно при выплате такого размера пособия. Только следует знать, что в случае увольнения по соглашению сторон, размер денежных выплат, а также другие условия, связанные с увольнением работника, нужно обязательно прописывать в соглашении, которое необходимо оформить в письменном виде. Иначе работодатель может пообещать и не выполнить свое обещание, а законодательством ни компенсации, ни какие-либо дополнительные выплаты не предусмотрены при увольнении по соглашению сторон. И еще, обращаем внимание, что КЗоТ РСФСР утратил силу с 1 февраля 2002 года в связи с введением в действие Трудового кодекса РФ.

В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Напишите заявление работодателю, дайте ему понять, что будете защищать свои трудовые права. В случае отказа работодателя устранить нарушения трудового законодательства будете обращаться в прокуратуру, государственную инспекцию труда или суд. Подписывать никакие заявления не нужно, если вы не согласны на какие-либо изменения. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Если заработная плата уменьшается по сравнению с тем размером, который указан у вас в трудовом договоре, то в этом случае речь идет об изменении определенных условий трудового договора. В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. В случае увольнения по сокращению численности или штата работников выходное пособие выплачивается в большем размере.

Это давление и запугивание со стороны работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет (статья 84.1 Трудового кодекса РФ). С момента увольнения у вас прекращаются с работодателем какие-либо трудовые отношения. Вы не обязаны приходить на работу, а тем более еще и что-то отрабатывать.

Возможно, речь идет о следующем: в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся должность; предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за два месяца до увольнения; выплатить денежные компенсации.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вы можете написать о своем преимущественном праве работодателю (если считаете, что перед другими работниками, занимающими одинаковую с вами должность, имеете преимущество), изложить свои доводы, почему вас нельзя увольнять или обратиться в профсоюзную организацию при ее наличии.

К сожалению, если работники подписывают заявление на увольнение по собственному желанию, сделать практически ничего нельзя. Что-либо сделать можно только в суде. Доказать факт давления должен будет сам работник. Если есть свидетели, которые могут подтвердить данное обстоятельство, можно и попробовать, но решение принимает суд и доказательства тоже оценивает суд. Только в суде можно требовать признания увольнения незаконным, требовать компенсацию. Но, в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом (для этого подается заявление одновременно с исковым заявлением).

В соответствии с действующим в московском городском правовом центре "Защита" порядком оказания правовой помощи такой вид бесплатной правовой помощи, как представление интересов в суде, оказывается только жителям города Москвы. Но другие виды бесплатных юридических услуг, предоставляемых юристами центра "Защита" - консультирование и подготовка юридических документов - доступны и жителям других регионов России.

В сложившейся ситуации возможно несколько вариантов действия. Если вас официально (в письменной форме) уведомили о простое, а он должен оплачиваться, можно подать в суд на работодателя с тем, чтобы взыскать задолженность по заработной плате. Если же о простое вас не уведомляли и на руках у вас нет никаких документов, подтверждающих осведомленность работодателя о том, что вы не появляетесь на работе по уважительным причинам, в случае вашего обращения в суд или другие государственные органы работодатель может заявить, что вы просто прогуливали работу. Впрочем, можно заручиться поддержкой свидетелей из числа коллег по работе. А можно сделать и так: сначала "пойти навстречу" работодателю и уволиться по собственному желанию (если нет другого выхода), а сразу после увольнения обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате за период с декабря 2008 года до момента увольнения.

Если вы проживаете в Москве, вы можете обратиться с просьбой о бесплатном представлении ваших интересов в суде юристом московского городского правового центра "Защита". Для обращения нужно прийти на прием (взяв с собой паспорт и имеющиеся у вас документы по судебному делу) в центр "Защита" по адресу: город Москва, улица Коровий Вал, дом 3, строение 5. Либо в консультационно-правовые пункты МГПЦ "Защита" в административных округах города Москвы. Более подробную информацию вы можете получить по телефонам: (495) 959-99-88, 959-89-40.

В зависимости от ситуации работодатель обязан выплатить увольняемому/уволенному по сокращению компенсации в размере от одного до пяти средних месячных заработков. Получение компенсации в размере пяти средних месячных заработков возможно при следующих условиях. Работодатель, как положено, уведомляет работника за два месяца до увольнения, но, предварительно получив на то письменное согласие работника, увольняет его не через два месяца, а сразу же, выплачивая за досрочное увольнение компенсацию в размере двух средних месячных заработков. При этом выплачивается и обычное при увольнении по сокращению выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если бывший работник не трудоустроился в течение двух месяцев с момента увольнения, ему выплачивается четвертый средний месячный заработок. Если же он не трудоустроился и в течение третьего месяца с момента увольнения, тогда по решению органа службы занятости населения выплачивается пятый средний месячный заработок. Но для этого необходимо, чтобы уволенный заранее, а именно не позднее чем в двухнедельный срок после увольнения, обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен.

Вашего зятя могут уволить в том случае, если на заводе будет сокращение численности или штата работников и нет вакантных мест, которые можно было бы ему предложить. Об увольнении в подобном случае должны письменно уведомить работника не позднее, чем за два месяца, а при самом увольнении выплатить выходное пособие. При этом если ваш зять среди коллег по должности имеет наиболее высокую производительность труда и квалификацию, он имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предприятия. Следует, однако, иметь в виду, что некоторые работодатели, не желая соблюдать процедуру увольнения по сокращению, используют оплошности работников (например, опоздания на работу) и увольняют их по виновным основаниям ("по статье") или, угрожая таким увольнением или чем-либо еще, вынуждают работников увольняться по собственному желанию (естественно, без выплаты каких-либо выходных пособий).

К сожалению, ваш вопрос выходит за рамки нашей компетенции (правовая помощь в сфере трудового законодательства). В связи с этим мы можем только посоветовать вам обратиться, если ваше предприятие находится в городе Москве, в Департамент поддержки и развития малого предпринимательства города Москвы (123100, Москва, Шмитовский проезд, 2. Телефон: (495) 256-17-87. Web-адрес: dmpmos.ru). Если же ваше предприятие находится на территории другого субъекта РФ, рекомендуем обращаться в аналогичные государственные органы вашего региона.

В том, что в подразделении организации, в котором вы работаете, сокращают вашу должность, а в подразделении, находящемся в другом регионе, собираются, наоборот, вводить аналогичную должность, нет ничего противозаконного. Это может быть обусловлено, например, разной социально-экономической ситуацией в этих регионах. При этом работодатель обязан предложить вам эту вакантную должность в другой местности, если такое предусмотрено коллективным договором, соглашением (отраслевым, например) или вашим трудовым договором. Если же у вас все-таки есть веские доказательства незаконности вашего увольнения по сокращению, вы можете обратиться в суд для восстановления в должности в течение одного месяца со дня вручения вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Что же касается того, можно ли заставить работодателя оплачивать работу, выполняемую вами на домашнем компьютере, при отсутствии письменных доказательств, то можно попробовать сделать это (в том числе и через суд), но потребуются какие-либо иные доказательства, например, диктофонные записи устных распоряжений или свидетельские показания.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрено запрета на увольнение по сокращению работников-пенсионеров или преимущественного права таких работников на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Не предусмотрено ТК РФ таких льгот и для работников с большим стажем работы в организации. Однако подобные гарантии могут быть предусмотрены в коллективном договоре (если он есть в организации, где вы работали) или в отраслевом соглашении (это зависит от отрасли, в которой вы работали). Что же касается выплат при увольнении по сокращению, то и здесь работники-пенсионеры равны в своих правах с другими работникам: в соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ им при увольнении по сокращению положены выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется (согласно части 2 статьи 178 ТК РФ) за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Таким образом, при благоприятных условиях можно получить с работодателя, уволившего вас по сокращению, 3 средних месячных заработка.

В подобном случае работнику нужно подать работодателю заявление о простое, при этом продолжая ходить на работу. Время простоя должно оплачиваться в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (если в простое виновен работодатель) либо в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, рассчитанных пропорционально времени простоя (если в простое не виновны ни работодатель, ни работник). Если же работодатель не начнет оплачивать время простоя (в сроки, установленные в организации для выплаты заработной платы), через 15 дней работник может, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до выплаты задержанной суммы и не ходить на работу до получения от работодателя письменного уведомления о готовности произвести выплату задержанной заработной платы.

Вы действительно имеете право в любое время выйти из отпуска по уходу за ребенком на работу в своей должности и с установленным в вашем трудовом договоре окладом. При этом до исполнения вашему ребенку трех лет вас не могут уволить по инициативе работодателя (в том числе и по сокращению), за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации и увольнения по виновным основаниям (например, за прогул).

В подобной ситуации работникам, прежде всего, следует строго соблюдать трудовую дисциплину, чтобы работодатель не смог уволить по виновному основанию ("по статье"), воспользовавшись опозданиями или иными оплошностями работников. Кроме того, следует заручиться поддержкой свидетелей из числа коллег по работе на тот случай, если руководство попытается обвинить в прогуле. Что же касается увольнения по результатам аттестации, то оно возможно, только если нет вакантных должностей, на которые можно было бы перевести работника, не прошедшего аттестацию (работодатель обязан предлагать такие вакансии, если есть хотя бы одна). Сама же аттестация будет законной только в том случае, когда она проводится в строгом соответствии с порядком ее проведения (он может быть утвержден, например, приказом директора организации), с которым должны быть заранее ознакомлены работники, подлежащие аттестации.

Также имеет смысл записывать на диктофон переговоры с работодателем, чтобы зафиксировать факты угроз и уговоров уволиться по собственному желанию. И, конечно, если есть какие-либо документы, свидетельствующие против работодателя, следует их собирать, чтобы использовать в случае, к примеру, судебного разбирательства. Кроме того, можно обратиться (лучше коллективно) в государственную инспекцию труда или в районную прокуратуру по месту нахождения работодателя с тем, чтобы указанные государственные органы провели проверку работодателя и помогли работникам защитить свои права.

Поскольку срок обращения в суд вы уже пропустили, у вас осталась две возможности восстановиться на работе: либо изменить основание увольнения с увольнения по собственному желанию на увольнение по сокращению с выплатой соответствующих компенсаций, либо обратившись в государственную инспекцию труда или в районную прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Что же касается пособия по безработице, то вам как уволенному по собственному желанию выплачивать его должны не в размере минимальной величины такого пособия, составляющем в настоящее время 850 рублей, а в размере полуторакратной минимальной величины пособия по безработице, то есть 1275 рублей.

Поскольку размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре работника, изменение этой части заработной платы возможно только по соглашению сторон трудового договора. Единственным исключением является случай, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), имеющийся размер оклада работника не может быть сохранен. В этой ситуации возможно изменение размера оклада по инициативе работодателя, но о подобных предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. При этом работник, разумеется, должен быть ознакомлен и с новым размером его оклада.

Поскольку в настоящее время вы беременны, уволить вас по сокращению работодатель уже не имеет права (главное, чтобы он был уведомлен о факте вашей беременности – лучше письменно). Единственный вариант уволить вас по инициативе работодателя в подобной ситуации – увольнение в связи с ликвидацией организации. Поэтому переводиться на нижеоплачиваемую должность (если это должность на том же предприятии, где вы сейчас работаете) не имеет смысла. Теперь вам важно успеть уйти в отпуск по беременности и родам ("декретный отпуск") до начала ликвидации предприятия. В этом случае вы сможете получать пособие по беременности и родам (оно выплачивается в размере 100 процентов среднего заработка, но не более 25390 рублей в 2009 году) сначала от работодателя, а после прекращения работодателем деятельности – от территориального органа Фонда социального страхования РФ.